Предисловие

      По мере того как новая глобальная экономика XXI века стремительно вытесняет старый индустриальный уклад, политики, экономисты и ученые всё чаще признают, что малые и семейные предприятия, старейшая форма организации коммерческой деятельности, – главный источник роста благосостояния и обеспечения занятости населения. И это касается как развитых стран, так и стран с формирующейся или переходной экономикой. Под семейным контролем находится до 95 % бизнесов в странах Азии и Ближнего Востока, в Италии и Испании. В странах со зрелой индустриальной экономикой, например в Германии и Франции, семьи контролируют свыше 80 % коммерческих компаний. И даже в США с их крепким фондовым рынком на семейный бизнес приходится 60–70 % коммерческих структур. (Все вышеприведенные оценки сделаны на основе широкого определения понятия «семейный бизнес», согласно которому к нему относится любая коммерческая организация, где общее руководство и принятие решений находятся под влиянием семьи или группы семей.)

      Рост интереса к семейному бизнесу обусловлен и действием целого комплекса социально-экономических факторов, к которым относятся: смена поколений; тенденция к разукрупнению корпоративного бизнеса; движение противников глобализации, усиливающееся за счет медийной подпитки; стремление к более сбалансированному образу жизни в рамках самозанятости; впечатляющие темпы роста азиатских и других динамично развивающихся рынков. Семейные предприятия к тому же представляют собой большое и почти не освоенное поле деятельности для банков, занимающихся обслуживанием состоятельных частных клиентов; для фирм, специализирующихся на сопровождении сделок по слияниям и поглощениям; для консультантов в области реструктуризации и рекапитализации бизнеса. Равным образом они могут стать источником капитала (например, инвестировать средства в фондовый рынок), прямых инвестиций, вкладываться в хедж-фонды.

      Поскольку традиционный психологический контакт между личностью и организацией нарушен, корпоративная лояльность стала пережитком прошлого. Само понятие «организационный человек», на котором некогда зиждилась корпоративная культура, в крупных компаниях стремительно отмирает. В ответ на явную недостаточность гарантий надежности и стабильности, предлагаемых в наши дни крупными организациями, многие люди, включая потенциальных наемных работников и других заинтересованных лиц, всё чаще предпочитают иметь дело с семейными фирмами, потому что они не отступаются от заявленных корпоративных ценностей.

      В этом контексте представители молодого поколения семей, владеющих бизнесом, задумываясь о выборе карьеры, прежде всего тщательно рассматривают варианты работы в компании родителей. Присоединиться к делу отца и/или матери – самоочевидный вариант для детей владельцев семейного бизнеса, тем более что они в любом случае имеют в нем законную долю, да и эмоциональный вклад в семейное дело дается проще, чем когда от тебя требуется вкладывать душу в работу на публичную корпорацию. Варианты карьерного строительства в семейных фирмах могут, однако, представлять интерес не только для молодежи из круга ближайших родственников, но и для профессионалов со стороны. Треть богатейших компаний из списка US Fortune 500 относятся к разряду контролируемых семьями[1], так же как и множество преуспевающих фирм со штаб-квартирами в различных странах мира, среди которых Michelin, Peugeot, LVMH, Monoprix, Wendel и Carrefour во Франции; TetraPak и IKEA в Швеции; Roche в Швейцарии; BMW и Henkel в Германии; Barilla и Benetton в Италии; C&A, SHV и Heineken