Организационное поведение: учебное пособие. В. А. Спивак
Читать онлайн книгу.
к переговорам позволяет повысить эффект от них, но представляется чересчур трудоемкой, вызывающей и психологические затраты. Американские психологи пришли к выводу, что при определенной точке равновесия дополнительный прирост затрат, в том числе и психологических, ведет лишь к ухудшению результата (при подборе персонала, когда претендентов слишком много, будет отобран далеко не лучший).
В контексте проблемы, как совместить благополучие индивидов (включая их право преследовать свои личные интересы) и благополучие общества в целом, социальные психологи используют лабораторные игры, показывая, каким образом позитивно мыслящие люди попадаются в ловушку взаимно деструктивных стратегий поведения.
Американский психолог Д. Майерс предлагает учитывать на практике проявления особенностей коллективного действия и влияния путем следующих решений социальных дилемм.
1. Регулированием: принятием законов, соглашений, служащих общему благу, а также ограничением индивидуальных свобод. Так, игроки в «гайки» могут согласиться брать не более 1 или 2 гаек каждые 10 секунд, отдавая остальные «в рост», либо избрать лидера, который будет выдавать каждому его долю.
2. Уменьшением размеров группы: в малых сообществах человек чувствует себя более ответственным и эффективным, в большей степени идентифицирует свой успех с успехом группы.
3. Увеличением числа коммуникаций между людьми: обсуждение дилеммы повышает групповую идентичность, часто усиливает озабоченность.
4. Посредством изменения выигрышей, когда изменяется матрица игры, чтобы сделать более выгодным сотрудничество и менее выгодной эксплуатацию.
5. Посредством апелляции к альтруистическим нормам: повышение личной ответственности за других в малых группах повышает альтруизм, но это не играет существенной роли на уровне больших групп, например нации.
Тема 2
Личность и организация
2.1. Личность и факторы ее поведения в организации
2.2. Психические состояния и успех в деятельности
2.3. Методы исследования личности
2.4. Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации
2.5. Модель трудового потенциала
2.6. Популярная модель личности Майерс – Бриггс
2.7. Понятие организации, модели организаций и их влияние на поведение людей
2.8. Положение на рынке, организационно-правовые формы и их влияние на поведение организации и сотрудников
2.9. Патологии организаций
2.10. Формирование лояльности работников организации
Рассмотрение взаимодействия личности и организации может быть продуктивным, если достигнута терминологическая определенность в части основных понятий и их значений, смысла, содержания. Очевидно, что в большинстве случаев индивидуальность и уникальность каждого, обсуждающего эту тему, с большой