Internal Investigations. Dennis Bock

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Internal Investigations - Dennis  Bock


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‚Jedermanns-Rechte‘ innehat und sich ohnehin nicht“ auf öffentlich rechtliche Normen[8] berufen kann. Auch wenn der Bundesgerichtshof zu einer andersdeutenden Betrachtung kam,[9] können die öffentlich rechtlichen Normen zur Interpretation zumindest herangezogen werden.

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      Sowohl das präventive Polizeirecht, als auch die Strafprozessordung kennen Regelungen zur Observation sowie zum Einsatz flankierender Maßnahmen.

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      Im präventiven Bereich ist eine längerfristige Observation überwiegend nur dann zulässig, wenn es darum geht, Straftaten von erheblicher Bedeutung aufzuklären oder eine gegenwärtige Gefahr für Leib, Leben oder Freiheit einer Person zu verhindern.

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      In beiden Fällen wird deutlich, dass es – vor allem bei der längerfristigen Observation – nicht um Bagatelldelikte geht, die hier verhindert oder ermittelt werden sollen. Die Anwendung eben dieses Maßstabs führt dazu, dass man im Rahmen interner Ermittlungen im Unternehmensumfeld dazu kommen muss, dass auch hier ein ähnlich strenger Rahmen anzulegen ist. Zu Recht wird die Observation als derart einschneidende Maßnahme als ultima ratio angesehen.

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      Als grundsätzliche Ausgangsnorm für Observationen und andere personenbezogene Ermittlungsmaßnahmen im Zusammenhang mit delinquentem oder deviantem Verhalten von Angestellten wird überwiegend § 32 Abs. 1 BDSG (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) in Frage kommen.

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      Es empfiehlt sich, vor der Entscheidung über eine Observation gemeinsam mit Arbeitsrechtlern, Bereichsvorgesetzten und im Idealfall Arbeitnehmervertretern zu prüfen, ob die zugrundeliegenden Verdachtsmomente durch Personal- (dokumentierte und übereinstimmende Aussagen bekannter und zuverlässige Zeugen im Idealfall) oder Sachbeweise (Dokumente, Aufzeichnungen etc.; im Idealfall korrespondierend mit den Personalbeweisen) zu erbringen wären und diese Beurteilung zu dokumentieren.

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      Von einer erheblichen Pflichtverletzung wird in der Regel dann auszugehen sein, wenn die Straftat derer der Beschäftigte verdächtigt wird, während des Beschäftigungsverhältnisses begangen wurde und tatbestandsmäßig in der Nähe der Bewertungsmaßstäbe der StPO angesiedelt ist. Überwiegend wird es darum gehen, dass der Geschädigte der Arbeitgeber ist, wenngleich auch durchaus andere Fallkonstellationen denkbar sind. Maßgeblich sind neben dem Strafmaß auch Kriterien wie der verursachte Schaden, kollusives Handeln oder andere qualifizierende Merkmale.

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      Observationen, die sich gegen andere als Beschäftigte richten, werden i.d.R. durch § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG zu rechtfertigen sein.

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