Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень. Дэниел Гросс
Читать онлайн книгу.
и времени реакции для военных пилотов. Но опять же, наша потенциальная добавленная ценность и экспертиза лежат в области индивидуальных оценок, так что в этой и следующей главах мы сосредоточимся на общении с отдельными людьми и вопросах к ним (а далее обсудим, как эту стратегию модифицировать для общения с кандидатами, представляющими другую культуру, расу или имеющими инвалидность)[18].
Неструктурированные собеседования проходят более естественно, они скорее похожи на обычные разговоры, имеющие, впрочем, конкретную цель. На практике почти в каждом собеседовании, как его ни классифицируй, есть моменты неструктурированности, и наши советы относятся именно к ним. Чем выше или креативнее должность, на которую вы ищете сотрудника, тем менее структурированным, скорее всего, выйдет собеседование. Если вы ищете кассира, необходимые навыки стандартны, но вот если исполнительный директор нанимает руководителя администрации, уже важен и характер; кандидат должен обладать нестандартными талантами и видеть полную картину бизнеса, а чтобы убедиться в этом, вам придется вести собеседование в более глубоком и импровизированном стиле.
Итак, представим, что вы сидите в комнате с соискателем и у вас есть полчаса для разговора. Как вам понять, стоит ли его нанимать, хорошим ли бизнес-партнером он станет, достоин ли он получить стипендию? Собеседование – в первую очередь доверительное общение с человеком, а если у вас не получается так общаться, то вы не способны пробиться сквозь стену бравады, нервозности и, возможно, даже обмана, за которой люди прячутся на собеседовании. На встрече вы можете задать абсолютно любой вопрос, не запрещенный законом, и пойти в любом направлении. Вы находитесь в потрясающем – пусть и озадачивающем – положении.
Прежде чем продолжить, рассмотрим некоторые аргументы против собеседований, чтобы увидеть и их достоинства, и ограничения.
Да, очень важны. Возможно, вы читали статьи вроде «Хотите найти лучшего кандидата на должность? Не проводите собеседований» (Сара Ласкоу, Boston Globe) или «Полнейшая бесполезность собеседований» (Джейсон Дэйна, New York Times). В таких публикациях звучит до боли знакомый аргумент: собеседования не помогают найти более подходящих кандидатов. После этого нельзя не задуматься: стоят ли собеседования – и совершенствование навыка их проведения – потраченного на них времени?
Распространенный миф о бесполезности собеседований упускает их суть. Собеседования как минимум позволяют быстро отсеять некоторых соискателей. Но главная причина, по которой почти все топовые компании по-прежнему проводят их, состоит в том, что они дают полезную информацию[19].
Многие научные статьи, авторы которых с пессимизмом отзываются о собеседованиях, основаны на неструктурированных встречах, которые проводили сравнительно неумелые интервьюеры с кандидатами на неинтересные
Хорошая современная книга о вопросах макроэкономического и организационного уровня – Bryar C., Carr B. Working Backwards: Insights, Stories, and Secrets from Inside Amazon. New York: St. Martin’s Press, 2021.
Типичная статья против собеседований: Laskow S. Want the Best Person for the Job? Don’t Interview // The Boston Globe, November 24, 2013. Или еще одна: Dana J. The Utter Uselessness of Job Interviews // The New York Times, April 8, 2017, с очень неудачным названием и ссылающаяся всего на одно специфическое исследование. Метаанализ, посвященный ценности структурированных интервью: Huffcutt A. I., Arthur W. Jr. Hunter and Hunter (1984) Revisited: Interview Validity for Entry-Level Jobs // Journal of Applied Psychology. 1994. Vol. 79. № 2. Pp. 184–190. См. также более современную статью на ту же тему: Macan T. The Employment Interview: A Review of Current Studies and Directions for Future Research // Human Resource Management Review. 2009. Vol. 19. Pp. 201–218.