Востребованность непрерывного профессионального образования российскими предприятиями. Д. М. Рогозин
Читать онлайн книгу.
ать этическим и ценностным представлениям, нежели отгораживаться «свободным от ценностей и объективным» знанием [Tynjala, 2013, р. 12].
Развитие бизнеса, инновационный потенциал предприятия напрямую связаны с образовательными стратегиями, способностью персонала получать новые навыки, отвечающие изменениям и вызовам конкурентной среды [Клячко, 2009]. Этого требует не только развитие образовательных программ в бизнесе, но и согласование интересов работодателя, работника и государства в формировании и поддержке непрерывного обучения [Trampusch, Eichenberger, 2012, р.645; Souto-Otero, 2013, р.21]. Профессиональная карьера в такой перспективе напрямую связана с личной жизнью, духовными исканиями, политическими представлениями, что позволяет не фрагментировать жизнь человека на отдельные сегменты (семья, церковь, политическая партия, место работы и т. д.), а рассматривать целостную позицию, в которой естественное место занимает непрерывное образование [Wain, 1993, р. 68]. Именно в этой парадигме развивается философия устойчивого развития как непротиворечивое и неконкурирующее с миром состояние бизнеса.
Способность организации учиться, использовать коллективный интеллект и быстро преобразовывать знания в действия в ответ на вызовы внешней среды есть основное конкурентное преимущество в непрерывно изменяющемся мире, насыщенном информацией. Востребованность образования – это индикатор организационной эластичности и адаптивности к неопределенности и изменениям внешней среды [Crick et al., 2013, р.2256].
Непрерывное профессиональное образование (НеПО) приобрело разнообразные формы и форматы, зависящие как от объективных (отраслевой специфики, экономического положения, конъюнктуры рынка и т. д.), так и субъективных причин (представлений руководства и предрасположенности персонала). Обучение может проходить с отрывом и без отрыва от производства, в собственном учебном центре и в университете или институте, быть узкоспециализированным или относиться к весьма широким темам, задающим общие рамки компетенций. С точки зрения бизнеса НеПО рассматривается как средство для увеличения отдачи от инвестиций, повышения капитализации бизнеса, роста эффективности производства и продаж. Поэтому непрерывное образование непосредственно связано с понятием человеческого капитала[1] и переходом к постиндустриальному, основанному на компетенциях, типу производства [Диденко, 2008а, с. 45–46; May, 2006, с. 11; 2012, с. 115; May, Сеферян, 2007, с.39; Unger, Rauch, Frese, Rosenbusch, 2011, p. 342–343; Paradiso, Kumar, Rao, 2013, p.3843], диктующему «постоянный режим переобучения»:
Если во времена господства промышленного капитализма от работника требовалось выучить определенный набор приемов на всю оставшуюся жизнь, то в новейшее время работник должен быть готов к постоянному овладению новыми навыками по мере внедрения новых информационных технологий. Он должен обладать способностью видеть организацию не через призму узкой специализации, а находить место отдельной проблемы в общей системе производственной деятельности. Разнообразие навыков предполагает постоянный режим переобучения [Авраамова, Верпаховская, 2006, с. 38].
Сара Холл и Линдсей Эпплярд подчеркивают, что в мире образование все в большей степени формируется политическими деятелями, фирмами и организациями как индустрия услуг, способствующая экономическому росту посредством воспроизводства подготовленных (highly skilled) индивидуумов, которые составляют основу экономики, построенной на знании [Hall, Appleyard, 2011, р. 10]. Несмотря на центральную роль, которую занимают в непрерывном образовании сами обучающиеся, формируют заказ на образовательные услуги институциональные игроки: политические партии, общественные движения и коммерческие компании. В контексте затруднений с экономическим ростом и необходимости формировать макроэкономические прогнозы основной интерес, безусловно, представляют последние.
Цель работы – выработка подходов к анализу текущей российской ситуации в области непрерывного профессионального образования, обнаружение реального спроса на образовательные услуги со стороны бизнеса. Кто заинтересован в НеПО? Каковы причины такого интереса? Насколько они связаны с инвестиционной деятельностью предприятия? Рассматривается ли НеПО в качестве инструмента для решения текущих вызовов и проблем бизнеса? На какие институции – собственные учебные заведения, бизнес-центры по организации тренингов или классические образовательные учреждения (институты, университеты) – в основном рассчитывают предприятия в выборе образовательных стратегий? Кто обращается к непрерывному профессиональному образованию – лидеры рынка для развития новых технологий или аутсайдеры для поддержания текущей позиции? Речь, прежде всего, идет о востребованности НеПО, осмысленности обучения персонала для предприятия. Если на уровне идеологических и мировоззренческих конструкций давно признана необходимость образования, то в реалиях контрактных отношений и бизнес-процессов могут возникать иные конфигурации. Другими словами, можно отдавать должное в необходимости учиться и не предпринимать никаких усилий для этого.
Предмет исследования
Традиционно выделяются две принципиальные области бытования дополнительного профессионального образования (workspace education): интегрированное в
Теория человеческого капитала разработана еще в конце 1950-х гг. (см., например: [Mincer, 1958; Becker, 1964]). Под последним понимался набор знаний и навыков, которые человек приобрел в ходе обучения, работы и другого опыта (например, частных поездок или семейных отношений). Экономическая метафора «капитала» выбрана не случайно, поскольку обучение рассматривается как инвестиции человека в свою карьеру, а приобретенные навыки – как основные активы, имеющие свой жизненны цикл и амортизационные отчисления. Широкое применение теория человеческого капитала получила лишь с 1990-х гг., когда были предприняты эмпирические исследования, связывающие человеческий капитал с эффективностью бизнеса и предпринимательства [Chandler, Hanks, 1998; Davidsson, Honig, 2003; Rauch et al., 2005; Binks, Starkey, Mahon, 2006; Ganotakis, 2012] или личными карьерными успехами наемного работника [Baruch, 2009; Chen, 2011]. В качестве операндов концепта человеческого капитала, как правило, берутся переменные связанные с непрерывным образованием: первоначальное и дополнительное профессиональное образование (наличие дипломов); регулярность участия в тренингах, семинарах, конференциях; количество лет, потраченных на обучение; стаж работы в интеллектуальных профессиях; набор приобретенных навыков и умений; компетенции, измеряемые в тестовом режиме, и т. д.