Организационное поведение. А. К. Семенов
Читать онлайн книгу.
на людей определенные обязательства, регулирующие или ограничивающие их поведение. Переговоры с профсоюзами и заключение коллективного договора – наиболее яркий пример в этой области. В мировой хозяйственной практике профсоюзы нередко препятствовали проводимым менеджментом изменениям. Кроме того, организации имеют множество других договоров с поставщиками, дилерами, конкурентами и т. п.
Инновационные изменения или деятельность организаций по внедрению инноваций также нередко испытывают определенное сопротивление. В этом случае принято рассматривать факторы, препятствующие инновационной деятельности организаций. В российских условиях основными из таких факторов являются:
– недостаток финансовых средств и квалифицированных кадров организаций, низкий их инновационный потенциал, высокая стоимость инноваций, высокий инновационный риск данной деятельности (внутренние факторы);
– недостаточная финансовая господдержка, неразвитость инновационной инфраструктуры, недостаток информации о новых технологиях (внешние факторы).
Кроме того, немаловажную роль в этом играют рассмотренные индивидуальные и организационные сопротивления внедрению инноваций или инновационной деятельности организаций.
При этом можно выделить шесть поведенческих типов лиц, участвующих в инновационном процессе:
1) инноваторы – это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, борясь за их реализацию;
2) сторонники нововведений – это те, кто очень быстро воспринимает новое, когда убеждается в его важности. Именно на них необходимо опираться руководителю, если он хочет, чтобы инициативные предложения были внедрены. Но, создавая команду единомышленников, он обязательно должен быть уверен в аргументированности нововведений;
3) колеблющиеся по отношению к нововведениям – это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше “минусов”, чем “плюсов”;
4) нейтралисты – это те, кто безразлично относится к новым предложениям;
5) скептически настроенные – это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия;
6) консервативно относящиеся к нововведениям – это те, кто оказывает сопротивление новому.
В зависимости от разнообразия позиций работников по отношению к нововведениям руководителю следует вырабатывать определенную тактику делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы.
Большое значение имеет преодоление сопротивления изменениям. При этом следует учитывать, что сопротивление изменениям полностью устранить нельзя, однако есть подходы, позволяющие минимизировать их негативные последствия.
Так, К. Левин разработал особый взгляд на изменения, рассматривая их как динамический баланс сил, действующих в разных направлениях. Этот подход назван “модель