Frauen! So geht Erfolg. Simone Janson
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unabhängig von ihrer Geschlechtszugehörigkeit zu beurteilen.
Zum anderen wird in sogenannten Awareness-Trainings die ökonomische Bedeutung von Chancengleichheit herausgestellt und die Teilnehmer reflektieren über ihre eigenen Stereotype gegenüber Frauen und wie sich diese auf ihre Beurteilungen auswirken können.
Unterschwellige Diskriminierung und subtile Methoden
Subtiler arbeitende Ansätze bedienen sich dagegen der Theorie der kognitiven Dissonanz. Diesem Ansatz folgend wird argumentiert, dass implizite Stereotype auch modifiziert werden können, ohne dass erhebliche bewusste Reflexionen angestoßen werden müssen.
Implizite Stereotype können zum Beispiel durch zusätzliche inkonsistente Informationen oder durch die Beschäftigung mit stereotypinkonsistenten mentalen Bildern modifiziert werden.
Wie funktioniert das?
Hierfür exemplarisch zeigt die Forschung von Dasgupta und Greenwald, dass die Bevorzugung von Kaukasiern (Personen mit europäischen Vorfahren, die üblicherweise hellhäutig sind) gegenüber Afroamerikanern durch die alleinige Präsentation von Bildern beliebter, prominenter Afroamerikaner herabgesenkt werden kann.
Auch konnten Dasgupta und Asgari 2004 zeigen, dass Frauen, die mit Lebensläufen und Abbildungen von weiblichen Führungskräften konfrontiert wurden, das weibliche Geschlecht schneller mit Führungskompetenzen assoziieren können als Frauen einer Kontrollgruppe, die sich mit Blumen und ihren Eigenschaften beschäftigt hatten.
Helfen Bilder, Vorurteile abzubauen?
Auf diesen Ergebnissen aufbauend gehen wir in der vorliegenden Untersuchung der Fragestellung nach, ob die bloße Abbildung von bekannten weiblichen Führungskräften (ohne dazugehörige Texte über deren Erfahrungshintergrund in Führung wie in Dasgupta und Asgari) im Sinne einer inkonsistenten Stimulation ausreicht, um die Wahrnehmung nicht nur von Frauen, sondern auch von Männern in Hinblick auf die Assoziation von nicht nur Frauen (wie in Dasgupta und Asgari), sondern auch von Männern und Führung zu beeinflussen.
Als Vergleichsgröße interessiert uns hierbei das Assoziationsmuster, das Personen nach der Vorlage von Bildern bekannter männlicher Führungskräfte zeigen (und nicht nach Vorlage von Blumen wie in Dasgupta und Asgari), da diese Kondition unseres Erachtens dem, entsprechend der Majorität männlicher Führungskräfte in Organisationen und damit auch in den Medien, vorherrschenden Rezeptionsverhalten entspricht.
Die Methodik
Abgeleitet aus vorangegangenen Studien, die gezeigt haben, dass sich implizite Stereotype durch stereotypinkonsistente Informationen verändern lassen, vermuten wir also, dass sich in einer Gruppe, in der Bilder männlicher Führungskräfte dargeboten werden, ein Reaktionszeitmuster zeigt, in dem die Konzepte Mann und Führung klassischerweise schneller miteinander assoziiert werden können als die Konzepte Frau und Führung.
Dementgegen gehen wir bei einer Gruppe, in der bekannte weibliche Führungskräfte dargeboten werden, davon aus, dass sich das Assoziationsmuster angleicht und daher signifikant von der anderen Gruppe unterscheidet.
Die Hypothese
Da die Darstellung von weiblichen Führungspersonen zwar die Assoziation von Frau und Führung erleichtern sollte, aber die damit verglichene Assoziation von Mann und Führung die klassisch ansozialisierte Sichtweise darstellt, sei hierbei angemerkt, dass wir nur von einer Angleichung und nicht einer Umkehr des Assoziationsmusters ausgehen. Konkret gehen wir also von folgender Hypothese aus:
Personen, denen Bilder männlicher Führungskräfte vorgelegt werden, assoziieren im Vergleich zu Personen, denen Bilder bekannter weiblicher Führungskräfte vorgelegt werden, die Konzepte Frau und Führung schlechter miteinander als die Konzepte Mann und Führung.
[Interview] Verena Pausder über Frauen-Quote, Rollenvorbilder und gegenseitige Unterstützung
// Von Simone Janson
Frau Pausder, Frauen als Chef im Internet-Bereich sind immer noch selten – woran liegt das?
Das Internet ist nach wie vor eine männerdominierte Branche. Was fehlt, sind weibliche Vorbilder, gerade auch in Führungspositionen, damit Frauen sich trauen ihre mentalen Barrieren überwinden.
Welche mentalen Barrieren?
Viele Frauen zweifeln immer noch an sich, ob sie wirklich die Fähigkeit und Persönlichkeit haben, um als Unternehmerin erfolgreich zu sein. Und sie lassen es dann allzu oft lieber sein.
Die Frauen sind also selbst schuld?
Von Schuld würde ich nicht sprechen. Aber sie lassen sich eben gern abhalten. Zum Beispiel auch, weil Rollen-Vorbilder fehlen.
Wie möchten Sie das ändern?
Ich möchte jungen Frauen Mut machen, dass ein Weg an die Spitze möglich ist, wenn sie an sich glauben und diesen Weg wirklich gehen möchten. Mein Ziel ist es, dass gute Frauen im Unternehmen genau so aufsteigen wie Männer.
Ein gern genanntes Karriere-Hindernis sind Kinder...
Wenn man Frauen das Selbstvertrauen entgegenbringt, dass sie alles schaffen können, dann werden sie niemals an den Punkt kommen, dass sie glauben sich zwischen Kind und Karriere entscheiden zu müssen.
Das klingt sehr idealistisch. Haben Sie selbst Kinder?
Ja, ich habe zwei Söhne.
Wie bekommen Sie selbst den Spagat hin?
Die Kinder werden unter der Woche, während ich arbeite, von einer Kinderfrau betreut. Für mich ist die unternehmerische Herausforderung im Job genauso wichtig wie meine Rolle als Mutter, daher stellt sich die Frage nach "Entweder oder?" nicht.
Die Frauenquote wurde ja unlängst heftig diskutiert – auch z.B. unter dem Aspekt der Vorbildfunktion. Wie ist ihre Position dazu?
Ich bin für eine Übergangsquote, die viele Frauen in Führungspositionen heben würde. Danach würde die Quote dann wieder abgeschafft und die Unternehmen könnten selbst entscheiden, ob sie die Frauen in Führungspositionen halten und neue nachholen. Wenn die Frauen dann gezeigt haben, dass es für die Unternehmen kein Zugeständnis und erst Recht kein notwendiges Übel war, sondern ein echter Mehrwert ist, gemischte Vorstands- und Führungsteams zu haben, werden sich diese "Quotenfrauen" langfristig oben halten und mehr gute Frauen nachholen. Dann hat es für alle nur Vorteile.
Und die wären?
Die gesunde Mischung an der Spitze von Unternehmen führt zum idealen Mix aus männlichen und weiblichen Stärken und zum Erfolg. Aber: Damit dieser Mix bald Realität wird, müssen die Frauen, die bereits oben angekommen sind, andere Frauen nachholen. Diesbezüglich können sie noch sehr viel von Männern lernen, die sich viel selbstverständlicher und mit weitaus größerem Erfolg gegenseitig befördern und unterstützen.
Weshalb ist es noch wichtig, dass mehr Frauen in Führungspositionen arbeiten?
Aus rein ökonomischen Gründen. Auch in männerdominierten Branchen ist die Zielgruppe häufig zu einem großen Teil weiblich. Die Produkte oder Dienstleistungen werden aber immer noch sehr häufig von Männern verantwortet. Frauen verstehen sich selbst häufig besser und können damit auch die Kundenkommunikation und die Produkte frauenaffiner gestalten. So braucht es auch gerade in Technologieunternehmen Frauen in entscheidenden