Kündigung und dann? Survival Guide zum Rauswurf. Simone Janson
Читать онлайн книгу.
haben viele Personaler abgelehnten Kandidaten gerne mal einen nützlichen Tipp mit auf den Weg gegeben – à la „Sind sind einfach noch zu jung für diese Stelle. Probieren Sie es doch in fünf Jahren noch einmal.“
Heute halten viele Personaler lieber den Mund – wegen des AGG. Und der abgelehnte Bewerber ist auch nicht schlauer als vorher. Dabei hätte ihm doch der Hinweis auf den Grund einer Ablehnung für das nächste Job-Interview eine große Hilfe sein können. Die Personalerin sagt ganz offen: „Das AGG schadet Bewerbern. Denn wir können ihnen kein ehrliches Feedback geben.“
Bizarre Diskriminierung endet mit Vergleich
Zurück zum „Ossi“-Fall am Landgericht Stuttgart: Der Personaler des Fensterbauers hatte sich den Mund schon halb verbrannt, als er die Herkunft der Bewerberin mit einem Minus auf deren Unterlagen dokumentiert hatte. Der entscheidende Fehler war übrigens nicht die entsprechende Notiz, sondern die Tatsache, dass er sie – offenbar versehentlich – an die Bewerberin auch noch zurückgesandt hatte!
In der Schadensersatzklage aufgrund von Diskriminierung einigten sich die Parteien vor Gericht letztlich mit einem Vergleich. Ungeklärt blieb dabei die Frage – übrigens bis heute –, ob die Tatsache, aus Ostdeutschland zu stammen, schon mit einer eigenständigen Ethnie vergleichbar ist – und damit eben auf „Ossis“ das AGG überhaupt angewendet werden kann. Bizarrer geht es wohl nicht.
Bewerber erfahren nicht, warum sie abgelehnt wurden
Um den Vorwurf der Diskriminierung und Schadenersatzklagen zu vermeiden, sind Unternehmen deshalb heute vorsichtiger im Umgang mit Bewerbern als noch in früheren Zeiten. Abgelehnte Bewerber erfahren nicht mehr ohne Weiteres, warum sie einen Job nicht bekommen. Kritische Angaben, zum Beispiel zu Behinderungen, müssen von Bewerbern heute nicht vorab geleistet werden.
Wo früher im Vorstellungsgespräch schon mal eine Bemerkung über das Outfit eines Kandidaten üblich war, konzentriert man sich stärker darauf, welche Arbeitsleitung der jeweilige Kandidat zugunsten des Arbeitgebers verlässlich leisten kann.
Hintergründe kennen und nicht gleich die Flinte ins Korn werfen
Bewerber müssen solche Hintergründe kennen, um sich auf ein Job-Interview besser einstellen zu können. Es ist gar nicht so wichtig, wie man sich richtig bewirbt. Und auch tolle Checklisten nach dem Motto „So müssen Sie das machen, dann kriegen Sie den Job“ bringen gar nicht so viel.
Wichtiger ist viel mehr, das „Warum?“ zu kennen, nämlich die Spielregeln hinter den Gesprächen, die den Personalern oft selbst nicht bewusst sind.
Was aber besonders wichtig ist: Bewerber sollten nicht gleich an Ihrer Persönlichkeit und nicht gleich an Ihrer Kompetenz zweifeln, wenn sie Absagen bekommen. Nicht zig Bewerberseminare besuchen, nicht in Therapie gehen. Jedenfalls: Eine gute Runde Ärger rauslassen nach einer Absage, weiter bewerben, weiter nach Wegen in den Job suchen. Und so wirds gemacht:
10 Tipps für die richtige Bewerbungsstrategie
Immer wieder Absagen bei der Bewerbung. 10 Tipps, wie es besser geht,
1 Mehrere Kanäle nutzen: Nutzen Sie nie nur Online-Netzwerke, Stellenanzeigen oder persönliche Kontakte, sondern alle Möglichkeiten der Jobsuche.
2 Wunschunternehmen definieren: Machen Sie eine Liste: Wo würden Sie gerne arbeiten? Und warum? Versuchen Sie es dort gezielt mit Initiativbewerbungen.
3 Üben Sie Bewerben erst einmal: Fangen Sie nie mit Ihrem Lieblingsunternehmen an, sondern immer mit dem, wo Sie gar nicht arbeiten würden. Dadurch können Sie schon mal Erfahrungen sammeln.
4 Bereiten Sie sich vor: Zum Beispiel auf die Frage: „Warum wollen Sie bei uns arbeiten.“ Oder darauf das Arbeitgeber Ihr Online-Profil kennen.
5 Stellen Sie sich auf das Unternehmen ein: Personaler durchleuchten Ihr Online-Profil? Sammeln Sie Online-Informationen über das Unternehmen!
6 Verkaufen Sie sich offensiv: Seien Sie aktiv in Netzwerken, bei Blogs oder Twitter. Wenn Sie bekannt sind, werden Sie weiterempfohlen und gewinnen neue Kontakte. Das verbessert die Chancen zur Jobsuche Eerheblich.
7 In der Kürze liegt die Würze: Üben Sie, sich in drei bis fünf Minuten selbst darzustellen. So lange dauert zum Beispiel die Fahrt mit einem Aufzug – und manchmal haben Sie einfach nicht mehr Zeit.
8 Bleiben Sie sich selbst treu: Natürlich sollen Sie sich gut darstellen, aber bleiben Sie so, wie Sie sind. Denn Personaler hassen fehlende Authentizität.
9 Nehmen Sie Absagen nicht persönlich: Personaler sind auch nur Menschen mit wenig Zeit. Überlegen Sie: Wie würden Sie sich in so einer Situation verhalten?
10 Nur keine Hemmungen: Auch wenn Sie schlechte Erfahrungen gemacht haben: Keine Angst vor der nächsten Bewerbung. Nur wer weitermacht und aktiv bleibt, findet den passenden Job.
Dieser Text stammt aus dem Buch "Das Jobinterviewknackerbuch: Cool bleiben - Kompetenz zeigen - K.O.-Kriterien kennen. Was Personaler nie verraten würden (2012)" von Florian Vollmers, veröffentlicht bei Campus Verlag, und wurde uns zum Abdruck überlassen.
Wie Chefs mit Entlassungen umgehen: Emotional intelligent kündigen
// Von Markus Hornung
Führungskräfte sind auch nur Menschen. Sie kennen, wie jeder andere Mitarbeiter, Situationen im Job, die ihnen unangenehm sind. Dabei geht es meist nicht um die Präsentation vor großer Runde oder um die Angst, eine anspruchsvolle Aufgabe nicht zu meistern. Viele Führungskräfte werden dann unsicher, wenn sie emotional heikle oder politisch schwierige Situationen bewältigen müssen.
Emotional intelligent kündigen – geht das überhaupt?
Stehen Kündigungen an, trifft das die Mitarbeiter, die gehen müssen, am härtesten. Doch auch für den Vorgesetzten ist es schwer. Die schlechte Nachricht zuerst:
Eine Kündigung bleibt eine persönliche Katastrophe. Die gute Nachricht: Chefs können lernen, Mitarbeiter respektvoll zu entlassen und sich würdevoll zu verhalten.
Die betriebsbedingte Kündigung
Ein Horrorszenario für viele Chefs ist es, guten Mitarbeitern die Kündigung aussprechen zu müssen. Sie wissen schon im Vorfeld, dass diese Situation emotional belastend sein wird und fürchten, sich von dem Ärger, der Trauer und Verzweiflung anstecken zu lassen.
Die Herausforderung liegt darin, diese Empathie nicht zu verschleiern, sondern sie für das Gespräch zu nutzen.
Mitarbeiter entlassen – typische Fallen
Viele Führungskräfte reden aus Angst, der Mitarbeiter fühle sich abgekanzelt, zu viel und überhäufen ihn mit Aussagen, wie: „Das wird schon alles wieder.“ oder „Sie werden schnell eine neue Stelle finden.“
Diese emotionalen Killerphrasen sind überhaupt nicht hilfreich, sondern verlängern die Qual und vergrößern die Trauer.
Kündigen, aber richtig
Eine gute Strategie ist es, die auftauchenden Emotionen in einem solchen Gespräch wahrzunehmen und anzuerkennen. Das machen Vorgesetzte deutlich, indem sie ihr Verständnis für den gekündigten Mitarbeiter aussprechen.
Klare Aussagen, wie: „Ich kann verstehen, dass Du enttäuscht bist und Verzweiflung aufkommt. Mir würde es genauso gehen.“ entlasten beide Seiten. Es ist gut, wenn Vorgesetzte auch formulieren, dass ihnen dieser Schritt schwerfällt. Dabei sollten sie jedoch darauf achten, die Entscheidung nicht zu verwässern. Dazu gehört, deutlich zu sagen: „Wir müssen – besser noch, wir werden – das Arbeitsverhältnis