Ideal Teamplayer. Simone Janson
Читать онлайн книгу.
Zieht ein Bewerber bei der Beantwortung dieser Frage erst einmal über den letzten Arbeitgeber bzw. den Chef oder das Team her, zeigt das bereits viel über die Moral und die Professionalität des Kandidaten.
Zudem kann diese Frage enthüllen, wie gut sich der Kandidat trotz Meinungsverschiedenheiten engagiert. Bei Shutterstock arbeiten wir beispielsweise nach dem Prinzip “disagree and commit” – einer Methode zur Entscheidungsfindung. Hier werden viele verschiedene Ideen gesammelt und in Betracht gezogen bis schlussendlich eine davon umgesetzt wird. Dabei ist es natürlich völlig in Ordnung wenn ein Mitarbeiter anderer Meinung ist. Trotzdem ist es wichtig, sich für die gemeinsam beschlossene Sache zu engagieren. Gute Bewerber verfügen über unternehmerisches Denken und sind motiviert die dann vorgegebene Strategie zum Nutzen des Unternehmens umzusetzen.
Motivation im Team: Mitarbeiter-Rollen und Typen
// Von Barbara Haag
Führungskräfte müssen grundsätzlich verstehen, dass es bei einem neu zusammengestellten Team keine vorab definierte Rollenverteilung gibt. Der Abgleich von Rollen und Motiven ergibt ein wertvolles Modell für dauerhaft motivierte Teams.
Macher, Wegbereiter oder Spezialist…?
Bei neu einzurichtenden Mannschaften geht vorerst jedes Mitglied mit dem eigenen Selbstverständnis an seine Rolle heran. Verschiedene Maßnahmen, etwa ein einleitender Workshop können Projektrollen definieren und klar verteilen.
Grundlegend ist hierbei die Unterscheidung zwischen den fachlichen Rollen, wie sie eine Projektvereinbarung vorsieht, und dem, was Meredith Belbin (www.belbin.com/about/belbin-team-roles/) als “komplementäre informelle Teamrollen” bezeichnet. Die Autorin differenziert zwischen neun Typen, welche sie wiederum nach drei Kategorien einordnet: handlungsorientiert, kommunikationsorientiert und wissensorientiert.
Der Mensch und seine Motive
Wie die Motive nach McClelland (siehe auch Blog Teil 1) bedingt auch Belbins Modell individuelle Stärken- und Schwächen-Profile. Wir sehen in der Zusammenführung beider Modelle, dass diese überraschend genau miteinander korrelieren.
Nachfolgende Übersicht zeigt jeweils die individuellen Stärke- und Schwächeprofile der drei Motive nach McClelland und bestimmt dazu passende informelle Teamrollen, welche die Angehörigen der Motivtypen mit einiger Wahrscheinlichkeit einnehmen:
Aus Motiven werden Teamrollen
Motiv Leistung:
Stärken/Beitrag – Denkt analytisch, möchte das bestmögliche Ergebnis erreichen und dabei Wissen gewinnen, sucht die fachliche Herausforderung, ist eigenverantwortlich und gewissenhaft
Schwächen – Zielfixierung führt zum Begreifen anderer als abstrakte Faktoren, Beziehungsgestaltung und Kommunikation können schwierig sein, Konfliktsignale werden oft übersehen, Delegieren fällt schwer
Mögliche Rolle nach Belbin – wissensorientierte Rollen: Neuerer, Beobachter, Spezialist oder handlungsorientierte Rolle: Perfektionist
Motiv Freundschaft:
Stärken/Beitrag – Hohe emotionale und soziale Intelligenz, sorgt für angenehmes Arbeitsklima, kommunikationsstark, hohes Maß an Empathie und Teamorientierung, Fähigkeit zu Ausgleich und Diplomatie
Schwächen: Konfliktängste können ausgeprägt sein und klare Worte und Vorgaben verhindern, Überlastung durch Hilfsbereitschaft und Probleme zu Delegieren sind möglich, kann nachtragend und verletzbar sein
Mögliche Rolle nach Belbin – kommunikationsorientierte Rollen: Teamarbeiter, Wegbereiter, evtl. auch Vorsitzender
Motiv Macht:
Stärken/Beitrag – Entscheidungs- und durchsetzungsstark, kann andere motivieren und begeistern, entwickelt Ideen und setzt sie um, kann Dinge anstoßen und bewegen, arbeitet engagiert und unermüdlich
Schwächen – Kritikfähigkeit kann niedrig sein, Bedenken werden im Überschwang beiseite gewischt, können “missionarisch” wirken und/oder rücksichtslos, dominant und berechnend sein
Mögliche Rolle nach Belbin – handlungsorientierte Rollen: Macher, Umsetzer, eingeschränkt auch Perfektionist oder evtl. kommunikationsorientierte Rolle: Vorsitzender
Mit Motiv und Teamrolle zu mehr Erfolg
Personalverantwortliche sollten – soweit möglich – Motiv, informelle Teamrolle und tatsächliche Projektrolle entsprechend aufeinander abstimmen.
Damit minimieren sie die Gefahr von Demotivation, Über- oder Unterforderung, Reibungsverlusten, Kompetenzgerangel oder Konflikten und maximieren zugleich die Erfolgsaussichten der gesamten Unternehmung.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.