Mythos Motivation. Neue Wege zum Ziel. Simone Janson
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angekommen. Worum geht es?”
Ohne Krisenkommunikation keine Beförderung
Auf der anderen Seite der Medaille lautet der Preis für den Mitarbeiter: Wer nicht in der Lage ist, mit Krisen angemessen umzugehen, braucht nicht mit einer Beförderung zu rechnen.
Die negative Stimmung wird sich auf das Team auswirken, wodurch wir im Projekt heute vermutlich nicht weit vorankommen werden.
Den Teufelskreis durchbrechen
Sofern Kunden- oder Klientenkontakt besteht, wird sich die schlechte Stimmung auch auf diese auswirken, was zu Teufelskreisen führen kann: Kunden oder Klienten sind unzufrieden, beschweren sich, die Stimmung wird noch schlechter, und so weiter.
Um diesen Teufelskreis zu durchbrechen, dürfen Sie nicht bei der indirekten Schadensbegrenzung bleiben, indem ein Mitarbeiter wichtige Kunden nicht mehr bekommt, sondern müssen Konsequenzen aufzeigen, indem Sie in sachlichem Ton verdeutlichen, welchen Preis das Verhalten des Mitarbeiters kostet.
Was motiviert Mitarbeiter?
Doch was liegt hinter diesem motzigen Gesicht? Warum war dieser Mitarbeiter genervt? Was hat nicht in seinen Plan gepasst? Um diese Fragen zu beantworten, ist es wichtig zu erkunden, was ihn motivierte und welche Bedürfnisse nicht erfüllt wurden.
Führen Sie ein erstes offenes Gespräch, in dem Sie Ihre Ziele mit den Zielen Ihres Mitarbeiters abgleichen. Dabei hat sich die Vorgehensweise einer Balanced Scorecard als sehr praktikabel herausgestellt, indem die Ebenen Finanzen, Umgang mit Kunden/Klienten, Persönliche Entwicklung und Interne Prozessabläufe miteinander in Einklang gebracht werden. Verbunden damit sind Kennzahlen, die zeigen, ob und wie Ziele erreicht wurden.
Klärungsschritte vor der Schadensbegrenzung
Sollten die Ziele nicht erreicht werden, klären Sie, woran es lag. Inwiefern lag dies in der Verantwortung des Mitarbeiters und inwiefern nicht. Wie können Sie ihm helfen, das nächste Mal die gemeinsamen Ziele zu erreichen?
Geben Sie sich selbst ein inhaltliches und zeitliches Ultimatum, bevor Sie zur Schadensbegrenzung übergehen, um nicht in die Anpassungsfalle zu tappen. Das Ultimatum hilft Ihnen, orientiert an Kennzahlen aus der Balanced Scorecard, inhaltlich und zeitlich möglichst objektiv zu definieren, ob, wie und wann die erwartete Leistung erbracht wurde.
Text stammt aus: Mitarbeitermotivation: Die neue Lust auf Leistung (2014) von Michael Hübler, erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.
Optimale Führung: Bitte kein Motivationstrainer sein!
// Von Roland Jäger
Mitarbeiter-Motivation ist wichtig für erfolgreiche Unternehmen. Wer jedoch langfristig unzufriedende Mitarbeiter mitzieht, statt klar zu machen, dass Mitarbeiter auch etwas leisten müssen, ist als Chef-Animateur am falschen Platz.
Unzufriedenheit am Kaffeeautomat
Herr Bräsig und Herr Lazarus stehen am Kaffeeautomaten. Beide sind unzufrieden. Der Motivationsschub, den sie durch ihre Gehaltserhöhung vor drei Monaten noch hatten, ist schon längst wieder verflogen. Herr Bräsig nörgelt: “Wenn das hier so weiter geht, dann können die mich mal alle.”
Herr Lazarus setzt noch einen drauf: “Ich wette, jede Tippse hier bekommt mehr netto als ich. Ich quäl mich hier jeden Tag ab und kein Dank! Und was der Fips neulich wieder verzapft hat…” Gemeint ist Doktor Philipps, und der ist wohlgemerkt der Chef.
Vorsicht, Chef hört mit!
Der kommt zufällig in diesem Moment den Flur entlang und hört alles mit an. Sein erster Reflex ist es, der peinlichen Situation zu entfliehen, indem er vorgibt, nichts gehört zu haben. Doch dann sagt er sich, dass gute Leistungen nur durch zufriedene Mitarbeiter erbracht werden – und packt den Stier bei den Hörnern. Na ja, so ungefähr jedenfalls.
Doktor Philipps nimmt sich auch einen Kaffee – eigentlich mag er viel lieber stilles Wasser – und lässt seine Softskills spielen. Ein dickes Lob hier, ein kleines Zugeständnis dort und nach einer Viertelstunde trollen sich die beiden Pfeifen motiviert zurück an ihre Schreibtische. Und Doktor Philipps klopft sich zufrieden auf die Schulter, weil er seinen Mitarbeitern das geben konnte, was ihnen leider immer wieder abhanden kommt: Orientierung und Sinn.
Motivationsgurus sitzen am falschen Platz
Kurzfristig gesehen ist es für Chefs leichter und angenehmer, unmotivierte Mitarbeiter im Team mitzuziehen. So ersparen sie sich ein unkuscheliges Gespräch. Langfristig aber fügen sie sich, dem Unternehmen und auch Ihren Mitarbeitern beträchtlichen Schaden zu. Indem sie den Animateur geben, verschwenden sie ihre Zeit, die dann für die eigentlichen Führungsaufgaben fehlt.
Indem sie unwillige und schlechte Mitarbeiter im Team lassen, zeigen sie, dass ihnen ein Schmusekurs wichtiger ist als die Qualität des Arbeitsergebnisses. Und wenn sie diesen Mitarbeitern nicht die Augen öffnen, dass sie sich am falschen Platz befinden, verschwenden sie deren Potenzial, das sich an anderer Stelle wahrscheinlich entfalten könnte.
Was stattdessen tun?
Geben Sie in Ihrem Team klar die Richtung vor. Mit diesen Vorgaben vor Augen weiß jeder Mitarbeiter, woran er ist und kann entscheiden, ob er in diesem Unternehmen, in dieser Abteilung arbeiten will oder nicht.
Wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, warum er in seinem Unternehmen arbeitet, wenn er keine innere Motivation verspürt, dann nutzt es auch nichts, ihn von außen zu triggern. Er ist dann schlicht und ergreifend am falschen Ort. Genauso wie ein Chef, der meint, seine Mitarbeiter ständig bei Laune halten zu müssen. Als Motivationsguru ist er schlicht und einfach überbezahlt.
Zukunftsorientierte Entscheidungsprozesse mit Motivation angehen
// Von Winfried Neun
Es gibt unterschiedliche Entscheidungstypen – z.B. den Zukunftsorientierten Typ, der schnell und ganzheitlich entscheidet. Wer sich mit diesen Typen auskennt, fährt in der Regel im Umgang mit Kollegen und Mitarbeitern besser.
Die 4 Ich’s
So kommt es, dass manche Menschen sehr gerne neue Ideen entwickeln und kreativ sind und andere wiederum lieber sich mit schönen Bildern oder Dingen im Leben beschäftigen.
Die vier Ichs in uns sind hierfür verantwortlich, wie der Wissenschaftler Ned Hermann gezeigt hat.
Keiner ist besser oder schlechter
Es sei dabei darauf hingewiesen, dass kein Ich besser oder schlechter ist als das andere, sondern die Ichs in ihrer Kombination unsere Persönlichkeit ausmachen.
Experten unter den Lesern werden jetzt sicherlich anmerken, dass die neurobiologische Forschung Typologien wie die Ich-Typen von Ned Hermann als empirisch nicht beweisbare Modelle unseres Gehirns ablehnt.
Einfache Bilder unseres Gehirns sind nötig
Dies ist für der Forschung auch richtig, aber für den praktischen Einsatz in Wirtschaft oder im Privatleben werden einfache Vorstellungsbilder unseres Erfolgsorgans benötigt.
Sie sind unverzichtbar, um aus der forschenden Psychologie eine “begreifbare” Wissenschaft mit realem Nutzen für jeden zu machen.
Tipp
Lassen Sie uns