Управление персоналом в кризис. Наталья Самоукина
Читать онлайн книгу.
сотрудников;
– обучение действием («кружки качества»).
Работа с персоналом в условиях кризиса и неопределенности
Стремясь сохранить людей, сокращение расходов на персонал многие российские компании проводят по таким направлениям:
– Сокращение штата (исключение из штатного расписания тех или иных должностей, свободных вакансий);
– Отказ от набора новых сотрудников;
– Сокращение затрат на компенсационный пакет (уменьшение или отказ от оплаты офисного мобильного телефона, сокращение командировочных расходов, отказ от оплаты офисных обедов, корпоративного транспорта, дорогих представительских машин, дорогостоящих корпоративных праздников и т. п.);
– Сокращение рабочего времени и, соответственно, заработной платы сотрудников (уменьшение рабочего дня, рабочей недели, отпуска без содержания).
Если возможности сокращения расходов на персонал исчерпаны, компания задумывается о сокращении персонала. Здесь может помочь формула персонала «20: 70: 10». Это означает, что 20% сотрудников – это ключевые специалисты, 70% – линейный персонал, а 10% – балласт или сотрудники, которые не приносят ощутимой пользы для компании. Исходя из этой формулы, стратегия компании в части управления персоналом может выглядеть следующим образом:
1. Ключевых сотрудников необходимо сохранить, это – «хребет», основа бизнеса. «Если увольнять ключевых, компанию нужно закрывать», – сказал один из моих клиентов. В число ключевых входят:
– Топ-менеджмент;
– Руководители подразделений (линейный менеджмент);
– Специалисты, имеющие уникальные компетенции, которые трудно найти на рынке;
– Специалисты, владеющие важной и уникальной информацией компании;
– Наставники, «носители» корпоративного опыта;
– Клиентщики, работающие с ключевыми клиентами;
– Креативщики, талантливые и одаренные сотрудники;
– Неформальные лидеры, способные поддержать дух команды и успокоить людей.
2. Среди 70% линейных сотрудников необходимо провести внеплановую аттестацию с целью оценки успешности работы каждого из них. По результатам аттестации персонально принимать решения о сохранении сотрудника в компании, переводе его на более низкую должность (категорию), с уменьшением заработной платы.
3. Сотрудников, составляющих балласт, рекомендуется уволить, как ни грустно это звучит. При увольнении сотрудника важно соблюсти все требования Трудового кодекса.
Несмотря на зону неопределенности, мы помним, что кризис – это новые возможности, в том числе, и возможности построения новой, более эффективной корпоративной культуры компании и внедрение новых, современных инструментов управления персоналом. Те компании, которые смогут найти свой путь во время кризиса, подготовят своих сотрудников к бизнес-прорыву, который обязательно начнется после кризиса.
Адаптивный интеллект руководителя в период кризиса
Изменения, форс-мажоры, кризисы,