Психологические механизмы банковского менеджмента. А. А. Алдашева
Читать онлайн книгу.
качество или убедиться в отсутствии нежелательного. Весь набор методов, использующихся для обследования кандидатов, правил применения этих методов и интерпретации результатов обозначается понятием тестирование, которое, как и осмысливание получаемых данных, должно обязательно проводится специалистами-психологами, поскольку опыт показывает, что все, даже очень подробные формальные инструкции не дают гарантии от ошибочных выводов. По нашему мнению, определенную опасность представляют и различные компьютерные системы отбора, хотя существует убежденность многих непрофессиональных психологов в исключительности данного метода. Этот метод чреват многими ошибками, хотя очень удобен при массовых обследованиях людей, отбираемых для стандартных видов деятельности.
Один из существенных недостатков компьютеризированных систем отбора заключается в том, что они направлены на оценку вербальных ответов, которые затем систематизируются в ограниченное количество прогнозных рекомендаций. Данный подход к процедуре профессионального отбора не учитывает той информации, на которой строит свои прогнозы психолог при непосредственной процедуре взаимодействия. Наше глубокое убеждение и практика показывают, что основными источниками, описывающими личностный статус и мотивацию человека, являются невербальные проявления, отражающиеся в манере говорить, действовать, двигаться, умалчивать и т. п. Наиболее информативной для составления прогноза является свободная беседа, где психолог использует весь свой профессиональный арсенал: наблюдение, исследование стилистики и интонации, применение метода косвенного опроса и т. п. Он может выявить истинные или тщательно скрываемые, иногда и неосознанные мотивы, стремления, интересы и, что очень важно, отношение к морально-этическим нормам и правилам поведения, предъявляемым обществом.
Процедура отбора, как правило, является процедурой динамической, в процессе которой возможна смена критериев отбора. Это определяется двумя факторами. Одним из них является соотношение вакансий и претендентов, а вторым – учет возможности развития или компенсации требуемого качества или свойства. Роль первого фактора очевидна: если имеется возможность выбора из большого числа претендентов, то есть конкурс достаточно высок, то отбор может проводиться по большему числу критериев, которые определяются в процессе разработки конкретной системы отбора. Если же число кандидатов мало или конкурса вообще не существует, то возможно снижение числа или планки выдвигаемых критериев. Снижение не должно быть формализовано по принципу уменьшения суммы баллов, полученных на каждом этапе тестирования, независимо от того, за счет чего они были набраны. Изменение оценки следует проводить путем исключения из процедуры отбора какого-либо качества, которое в меньшей степени по сравнению с другими влияет на выполнение определенной работы. Выбор исключаемого качества определяется специальными процедурами,