Ритейл. Массовый подбор персонала. Олеся Филиппова
Читать онлайн книгу.
в компании – повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников, создание наилучших условий для сотрудников.
Приведу пример прописанной стратегии, которая была представлена на утверждение на 2023 год, построенная на основе целей, которые перед собой поставила компания:
Автоматизация подбора и адаптации персонала:
–
Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;
–
Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%;
–
Контролинг всех процессов подбора и адаптации персонала в режиме онлайн.
Развитие внешнего HR-бренда через брендированные страницы и рекламные кампании:
–
Привлечение релевантных соискателей;
–
Снижение стоимости одного привлеченного сотрудника;
–
Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%.
Проект “Тайный соискатель/тайный стажер”:
–
Снижение потери кандидатов на этапе собеседований на 15 п. п. Цель конверсии на 2023 год – 94%;
–
Снижение потери кандидатов на этапе стажировки на 10 п. п. Цель конверсии на 2023 год 100%;
–
Снижение текучести персонала на испытательном сроке на 7 п. п. Цель на 2023 год – 6%.
Внедрение HR-бота для выходного собеседования:
–
Выявление истинных причин увольнений сотрудников;
–
Внедрение мероприятий для устранений причин оттока;
–
Снижение текучести персонала.
Профиль должности
Для того, чтобы правильно оценивать кандидатов на всех этапах подбора персонала, нам необходимо прописать и утвердить профили должности.
Это необходимо также, чтобы не возникало, например, следующие ситуации: “В магазин по адресу ___ был направлен кандидат. Кандидат прошел собеседование и внутреннюю проверку службой безопасности. В связи с этим с согласование администратора магазина кандидат был приглашен на стажировку. После стажировки администратор магазина дал обратную связь по данному кандидату – не подходит по возрасту (20 лет)”.
Или чтобы не возникала такая вот ситуация: “На торговой точке отказали кандидату по причине пола. На данную торговую точку записаны и другие кандидаты, прошу вас провести разъяснительную беседу с персоналом, мы не отказываем из-за половой принадлежности”.
Кроме того, при разбирательстве данной ситуации, выяснилось, что данную информацию донесли и до кандидата: “Дарья, я была на собеседование, но как вам сказать … администратора на месте не было, продавец сказал, после телефонного звонка администратору, что им якобы нужны только мальчики, а я увы девочка. Какой-то странный отбор!!!”
Все мы задумываемся с вами, а какой возраст сотрудников, которые идут работать в розницу работать, не только у нас, но и в других компаниях. Было такое исследование на рынке