Лидер будущего. Как управлять в условиях перемен. Андрей Миллиардов
Читать онлайн книгу.
или матричной может быть крайне сложным и требовать серьёзных усилий. Это связано с необходимостью изменить роли и ответственности сотрудников, распределить полномочия на более низкие уровни и создать условия для самостоятельного принятия решений на местах.
Компании, которые успешно проходят этот путь, часто демонстрируют примеры того, как важно пересматривать своё отношение к управлению. Организации, такие как Zappos, которые активно внедряют принцип холакратии (управления без традиционной иерархической структуры), подтверждают, что эффективное перераспределение полномочий может стать ключом к повышению гибкости и способности быстро реагировать на внешние вызовы.
Однако важно помнить, что процессы децентрализации и перераспределения полномочий могут встретить сопротивление, особенно в крупных, уже устоявшихся компаниях. Здесь ключевыми факторами успеха становятся ясность целей и задач, обучение сотрудников новым навыкам и создание атмосферы доверия. Если сотрудники видят, что переход к новой структуре улучшает их рабочие процессы и дает больше свободы для принятия решений, они с гораздо большим удовольствием примут такие изменения.
Изменение подходов к управлению персоналом
Влияние перемен на организационную структуру также выражается через изменение подходов к управлению персоналом. Когда компания меняет свою внутреннюю структуру, возникает необходимость в изменении ролей и обязанностей сотрудников, адаптации к новым методам работы и создании новых командных структур. Это связано с тем, что старые подходы к мотивации и управлению часто не работают в условиях динамично меняющегося рынка.
В результате этих изменений компании вынуждены переосмыслить свои методы работы с кадрами. Новые технологии и подходы к управлению требуют от руководителей способности быстро обучать своих сотрудников, мотивировать их и создавать условия для самоуправления. Это возможно только в том случае, если организация имеет чёткое представление о своей корпоративной культуре и ценностях, которые она хочет сохранить, несмотря на изменения.
При этом важно понимать, что перемены в организации не могут быть успешными без активного участия сотрудников. Речь идет не только о перераспределении полномочий и изменении коммуникации, но и о создании среды, в которой сотрудники будут чувствовать себя вовлечёнными и готовыми к изменениям. Для этого необходимо строить систему мотивации, обучения и повышения квалификации, которая будет соответствовать новым условиям работы и бизнес-целям компании.
Примеры успешных и неуспешных трансформаций
На практике встречаются как успешные, так и неуспешные примеры организационных трансформаций. Рассмотрим несколько случаев, когда изменения были либо успешными, либо привели к серьёзным проблемам.
Один из успешных примеров – компания IBM, которая в 1990-х годах пережила масштабную трансформацию, отказываясь