Розничный персонал от А до Я. В. Н. Бабковская
Читать онлайн книгу.
в себя и экстраполяцию, и экспертные оценки, и всевозможную динамику. Это наиболее точный из прогнозов, однако, применяется не часто, в силу высокой степени сложности при исчислении);
Балансовый метод (Базируется на взаимодействии ресурсов и нужд в рамках планового периода).
В итоге, планируя потребность персонала нужно всегда принимать во внимание следующие данные:
– процент текучести персонала (для розницы нормой будет 30–40 %);
– результаты оценочных (аттестационных) процедур (наверняка будут не сдавшие аттестацию);
– количество декретных отпусков;
– фактор сезонности (летом, как правило, происходит отток торгового персонала, особенно данное явление, характерно для южных регионов России);
– «потеряшек» (тех, кто устроился на работу, а потом «потерялся» и на связь не выходит).
В разных магазинах одной и той же сети процент текучести может быть разным.
Средняя «продолжительность жизни» продавца-консультанта составляет примерно полтора-два года (речь идет о высококвалифицированном персонале, работающим в сетях, которые используют консультационные услуги для продвижения своих товаров).
Средняя «продолжительность жизни» в сетях использующих низко квалифицированный персонал (продавцы-грузчики) гораздо ниже (до года)).
Средняя «продолжительность жизни» менеджера торгового зала (администратора) колеблется от двух до четырех лет.
«Продолжительность жизни» – это среднее количество времени, которое сотрудник отработал в компании в одной должности.
«Пойди туда, не знаю куда. Принеси то, не знаю что»
И мне и моим коллегам часто приходится слышать от заказчика: «Найдите мне хорошего сотрудника». На вопрос, что значит «хороший сотрудник» даются довольно пространные ответы. Каждый старается изложить свое видение, свое понимание, но далеко не у каждого это получается. И если Вы не знаете, какой именно сотрудник нужен Вашему заказчику, то, как Вы сможете его найти? А самое главное, как Вы поймете, что перед Вами именно тот, единственный и неповторимый, которого Вы так долго искали?
Выход есть всегда: чем точнее представления о том, кто Вам нужен, чем четче и конкретнее формулировки, тем выше вероятность попадания «в яблочко».
Заявка на подбор
Для упрощения поиска требуемого сотрудника, прежде всего, необходимо составить заявку на подбор, в которой максимально конкретизировать портрет искомого кандидата. В заявке указываются не только основные, но и дополнительные требования, предъявляемые к кандидату. От того насколько точно и корректно составлена заявка, будет зависеть скорость и качество закрытия вакансии.
Основные данные, которые рекомендуется отражать в заявке:
1. Название должности.
2. Название структурного подразделения (магазина), в котором открыта должность.
3. Кому будет подчиняться искомый сотрудник.
4. Наличие подчиненных (непосредственных, опосредованных).
5.