HR-инжиниринг. Вячеслав Кондратьев
Читать онлайн книгу.
проектировочной деятельности основываются на индустриальных технологиях (т. е. отвечают требованиям тиражирования) и направлены на удовлетворение потребностей конечного пользователя (пищеперерабатывающего предприятия).
Концептуальная основа построения системы УЧР базировалась на позициях, близких к концепции менеджмента эффективности персонала (раздел 1 настоящего издания). Этот выбор был обусловлен парадоксальными обстоятельствами:
– с одной стороны, компания испытывала дефицит материальных (прежде всего, финансовых) ресурсов, маленький и неустоявшийся портфель заказов, т. е. находилась в стесненных условиях;
– с другой стороны, компания обладала высокой степенью свободы и возможностей – у нее не было устоявшихся традиций, тянувших в сторону какой бы то ни было управленческой концепции, отсутствовали косность и консерватизм прошлого опыта, было прогрессивное знание о закономерностях построения системы УЧР и эволюции управленческих концепций и, следовательно, возможность не повторять чужих ошибок, и были мощные амбиции построить «лучшую систему».
Рис. 2.11.2. Структура регламента «Кадровая политика»
В ходе стратегической разработки были приняты следующие формулировки основных разделов Кадровой политики, которая разрабатывалась именно как кадровая миссия:
Миссия (в данном случае формулировалась изначально применительно к сфере УЧР (т. е. как кадровая миссия)):
– сочетая динамичность и индустриальный подход, опираясь на командную работу и управление качеством, стать лидерами по качеству и объему внедренных проектов предприятий, способствующих прогрессивным преобразованиям в пищеперерабатывающей отрасли российской экономики.
Корпоративные ценности:
– качество на основе индустриальной технологии;
– командная работа;
– ориентация на потребности конечного потребителя;
– высокий профессионализм;
– лидерство на рынке;
– инновационность;
– ответственность перед законом и перед компанией.
Принципы УЧР:
– признание вложений в ключевой персонал компании приоритетом внутренних инвестиций;
– достижение индустриальной технологичности проектирования, высокого и устойчивого качества производственной деятельности;
– вовлечение персонала в управление компанией.
Поскольку компания избрала движение к менеджменту эффективности персоналии, то при определении субъектов управления человеческими ресурсами был избран распределенный кадровый менеджмент. Субъекты управления и их функции были представлены следующим образом.
Управление человеческими ресурсами компании осуществляется:
– кадровыми менеджерами – в плане кадрового учета и кадрового делопроизводства, разработки и контроля реализации целевых кадровых программ, участия в осуществлении кадровых функций подбора, оценки, обучения;
– высшими