Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Коллектив авторов
Читать онлайн книгу.
СВК, управляющий ДО, заместитель начальника департамента, заместитель начальника управления, заместитель начальника казначейства, директор ЦИК, заместитель управляющего ДО, главный бухгалтер ДО, заместитель главного бухгалтера, начальник депозитария, начальник секретариата, начальник канцелярии, начальник службы
Специалисты
Заместитель начальника отдела, руководитель группы, финансовый контролер, специалист (все уровни – главный, ведущий, старший специалист, младший и все виды – экономист, инженер, юрисконсульт, оператор, эксперт, аналитик, методолог, кассир, диспетчер, архивист, переводчик, инкассатор, менеджер, технолог, инспектор), заведующий кассой, начальник операционного зала, референт секретариата, заведующий архивом
Необходимо определить состав оценочной комиссии. Состав будет различаться в зависимости от уровня оцениваемых сотрудников. Формируется оценочная комиссия I уровня для оценки «Руководителей II уровня». Оценочная комиссия II уровня создается для оценки «Руководителей III уровня» и «специалистов» (рис. 3).
Руководители структурных подразделений уровнем выше непосредственного руководителя могут входить в оценочную комиссию, но не являются обязательными ее членами.
Рис. 3. Состав оценочных комиссий
Таким образом, деятельность каждого сотрудника, вне зависимости от его должности и статуса, оценивают:
• непосредственный руководитель;
• руководители, уровнем выше непосредственного руководителя;
• представители Управления по работе с персоналом.
Кроме того, в оценке руководителей самостоятельных управлений, начальников департаментов должен принимать участие председатель Правления банка. На это важно обратить особое внимание. От участия в оценке первого лица компании, от того, насколько серьезно, заинтересованно и профессионально проводит председатель Правления оценку среднего и высшего управленческого и руководящего состава компании, зависит общее отношение к этой процедуре коллектива всей компании.
Необходимо уточнить организационную структуру компании и, соответственно, линейное подчинение. Это важно для выстраивания «каскада» оценки по разным уровням организационной иерархии (необходимо понять, кто кого будет оценивать).
Оценка показателей результатов труда. Для того чтобы субъективная составляющая при оценке персонала была сведена к минимуму, важно разработать показатели для каждого структурного подразделения. Система оценки показателей соотносится с системой бизнес-планирования, существующей в банке. Ежегодно в I квартале создаются бизнес-планы на текущий период (год), ежеквартально они корректируются в соответствии с изменяющейся ситуацией на рынке. Данные планы разрабатываются на уровне Правления банка и далее распределяются по подразделениям, где, в свою очередь, распределение идет по ответственным исполнителям. Соответственно, и показатели оценки подразделений утверждаются на Правлении, а параметры оценки эффективности по каждой должности зафиксированы в должностных инструкциях.
Важно отметить, что качество