Стратегическое управление персоналом. Краткий курс. Елена Юрьевна Колетвинова
Читать онлайн книгу.
из важнейших направлений стратегического управления персоналом является определение стратегических задач в области HR. Не существует единого мнения о том, что является стратегическими задачами управления персоналом, есть только общее представление о характере этих задач.
А. Я. Кибанов выделяет три направления работы в области стратегического управления персоналом:
1. Определение целей управления персоналом;
2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы;
3. Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации7.
Е. С. Яхонтова представляет стратегическое управление персоналом в виде решения четырех основных задач:
1. Выработки философии управления персоналом, в которой отражается видение относительно роли персонала и базовых принципов управления им;
2. Долгосрочного планирования управления персоналом исходя из потребностей бизнеса и особенностей внешней ситуации, прежде всего ситуации на рынке труда;
3. Проектирования систем управления персоналом в полном соответствии с бизнес-целями и принципами управления;
4. Администрирования персонала для установления соответствия между стратегией бизнеса, политикой управления персоналом и ежедневной управленческой практикой менеджеров всех уровней организационной иерархии; создания и поддержания организационной среды, способствующей развитию человеческого капитала компании и ее конкурентных преимуществ8.
А. А. Хачатурян9 приводит различия между стратегическим, оперативным и текущим управлением персоналом (табл. 1).
Таблица 1
Задачи стратегического, оперативного и текущего управления персоналом
Р. Кристенсен10 определяет различия между тактической и стратегической работой с кадрами следующим образом: к тактическим задачам относится стандартная кадровая работа, необходимая для ежедневного выполнения работниками своих функций (табл. 2).
Таблица 2
Задачи тактической работы с кадрами
Стратегическими направлениями кадровой работы, по мнению Р. Кристенсена, являются следующие:
• активизация диалога с высшим руководством относительно ясности и адекватности стратегических перспектив;
• унификация системы поощрения в масштабах организации с целью постоянного повышения заботы о нуждах клиентов;
• переоценка и прогнозирование кадровых потребностей в свете новейших стратегий компании;
• реформирование рабочих процессов с целью устранения элементов, не добавляющих стоимость;
• разработка методики повышения квалификации с целью развития организационного потенциала;
• реформирование элементов организационной культуры.
М.