Лидерство и продуктивность: методология развития лидерского потенциала. Софья Чарышева
Читать онлайн книгу.
нормы. Исходя из этого, можно считать, что среднеарифметические оценки критериев анкеты всей выборки респондентов и, соответственно, конфигурация диаграммы имеют приблизительно схожий характер, который в первом приближении можно считать применимым и для остальных энергопредприятий, как и результаты по анкете № 1.
Выставив самые низкие оценки по одним и тем же взаимосвязанным критериям (1 и 9), которые мы выделили и в диаграмме, и в анкете более темным цветом, все группы тестируемых производственных руководителей дали топ-менеджменту отчетливый сигнал о наличии существенного резерва на пути улучшений. Но для этого необходимы специальные условия, организационные, методические и мотивационные меры и действия со стороны топ-менеджмента компаний.
Отметим также еще одну общую особенность: самые высокие оценки подавляющим большинством респондентов выставлены по критерию 10 («Уровень личностных психологических характеристик, необходимых для профессионального руководства подчиненным персоналом»).
Такой результат нас порадовал, как с научно-исследовательской точки зрения, так и с общегражданской. Именно этот критерий является локомотивом процессов развития человека, а его более высокий уровень как раз и показывает наличие хорошего интеллектуально-поведенческого задела в основной массе производственного менеджмента. Но для дальнейшего развития – еще раз отметим – необходимы условия, о которых мы поведем речь в следующих главах.
Среднеарифметическое значение оценок по десяти критериям анкеты конкретного производственного руководителя – это его личностная внутренняя интеллектуально-поведенческая норма.
Средневзвешенное значение оценок по десяти критериям всех анкет производственного менеджмента одного предприятия – это обобщенная внутренняя интеллектуально-поведенческая норма производственного менеджмента предприятия в целом.
В нашем случае – это обобщенная внутренняя интеллектуально-поведенческая норма производственного менеджмента выборки, которая равна 7,32.
В качестве обобщенных выводов к результатам данного этапа исследования следует принять те же два вывода, что и по анкете № 1.
Анкета № 3. В отличие от предыдущих анкет тестирование по анкете экспертных оценок реализуемых производственными руководителями стилей управления (таблица 3) предусматривало, что каждый тестируемый руководитель выставлял оценку собственному стилю управления и стилю управления своего технического руководителя – главного инженера/технического директора.
Тестирование представляло собой определение стилей управления респондентами для себя и для своего технического руководителя по 7-уровневой шкале, где ценность увеличивается с возрастанием номера. Оценка фактического стиля управления являющегося отражением их ментальности и лидерского потенциала в части характера воздействия на подчиненных, то есть продуктивности управления «по воздействию» (тестируемый ставил «V» напротив стиля, к которому он или технический руководитель ближе всего находится):
Табл. 3
