Организационное поведение. К. Э. Оксинойд
Читать онлайн книгу.
необходимо добавить социальный кругозор. Это качество характеризует способность различать и учитывать не только индивидуально типические свойства подчиненных, но и такие общие черты человеческого поведения, как его чрезвычайная динамичность, вариабельность, обусловленность большим множеством факторов, набор которых, в свою очередь, постоянно меняется.
Профессиональное применение большинством руководителей знаний о свойствах поведения людей на работе обеспечивает социальное благополучие организации. Имеется в виду стабильно высокий уровень удовлетворенности персонала своим трудом и работой, выражающийся в заинтересованном и активном участии в достижении общеорганизационных целей.
1.2. СТАНОВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Исследования поведения на работе, сопровождавшиеся серьезными научными экспериментами, стали популярны в конце XIX – начале ХХ в. Это научное движение происходило на пике индустриализации почти в одно и то же время в промышленных странах Запада и в России, где состояние поведенческих наук ничуть не уступало мировому уровню.
Уместно напомнить исторический факт присуждения Нобелевской премии за 1904 г. выдающемуся русскому ученому И.П. Павлову за исследования в области высшей нервной деятельности. Результаты этих исследований выразились в открытии условных и безусловных рефлексов и их роли в регулировании поведения животных. Именно эти открытия и идеи Павлова создали почву для дальнейших экспериментов и углубленных исследований поведения американскими учеными, создателями одного из ведущих направлений американской психологии – бихевиоризма (Э. Торндайк, Дж. Утсон, Б. Скиннер).
Идеи бихевиоризма составили методологическую основу исследования поведения людей на работе. Интерес к феномену поведения человека как наемного работника возник закономерно вследствие неприемлемых как в человеческом, так и в экономическом смысле последствий индустриализации. Быстрое распространение фабрик и заводов с массовым применением машин и конвейерного труда сопровождалось ростом социального напряжения и массовой агрессии, острыми конфликтами между наемными работниками и работодателями.
Наемные работники, недовольные вызывающе плохими условиями труда, прибегали к открытым протестным действиям и абсентеизму – скрытым способам снижения производительности. Работодатели же, в свою очередь, не хотели и не могли мириться с ощутимыми убытками от массовых проявлений нелояльности наемного персонала. Практика хозяйственного управления все больше испытывала дискомфорт и кризис. С одной стороны, ощущалась нужда в новых, нестандартных средствах эффективного воздействия на трудовое поведение персонала, а с другой – чувствовался острый дефицит знаний о человеческой составляющей производства.
Одна из известных попыток решения этого противоречия в значительной мере была связана с организацией