Отборочное интервью по телефону не следует путать с глубоким интервью по телефону, которое часто применяется сотрудниками кадровых агентств и требует большого профессионализма. Смысл глубокого телефонного интервью заключается в том, что соискателю (обычно – претенденту на достаточно серьезную должность, либо управленческую, либо требующую от работника каких-то особых компетенций) в процессе телефонного разговора по специальной схеме задаются вопросы. Ответы его фиксируются в бланке, после обработки которого создается «портрет кандидата» – а он, в свою очередь, сверяется с принятым в кадровой компании стандартом. У человека же, с которым грамотный рекрутер ведет интервью по телефону, создается полнейшая иллюзия обычной беседы. По времени подобное собеседование может занимать от 40 минут до 1,5–2 и даже 3 часов. Таким образом, цель глубокого интервью по телефону – всесторонняя оценка кандидата. Если он соответствует стандарту, его со спокойной душой можно отправлять на собеседование к работодателю.

      Цели отборочного интервью по телефону: отсев тех, кто не подходит, повышение заинтересованности в сотрудничестве тех, кто понравился

      Цели отборочного интервью по телефону – совершенно иные. Как это следует из самого названия, производится отбор тех людей, резюме которых заинтересовали, посредством телефонного разговора. По ходу отбора тот, кто занимается обзвоном кандидатов, решает, приглашать ли собеседника на интервью. Времени на подобное мероприятие требуется порядка 7–15 минут. Задача, которую реально решить при помощи данного инструмента, – проверить, помнит ли кандидат, что он написал в собственном резюме, и составить так называемое «общее впечатление» о человеке.

      Во многих компаниях отборочное интервью по телефону успешно применяется. Во многих – применяется, но не столь успешно. Во втором случае (или если оно до сих пор не использовалось в работе) идея такого нововведения часто вызывает у тех, кому предлагается им заняться, довольно сильное сопротивление. В чем причина? Есть такая шутка: «Один из признаков зрелости специалиста по подбору персонала – стремление „сбросить“ обзвон кандидатов на кого-нибудь другого». В этой шутке содержится большая доля правды: обзвон кандидатов – а особенно в том случае, если их резюме найдены в Интернете, а не присланы хозяевами в конкретную компанию по электронной почте или факсу, – занятие не такое уж приятное.

      Самая частая жалоба интервьюеров: «Как будто я навязываюсь». Да, действительно, сам факт звонка из компании есть свидетельство того, что данный кандидат