Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. В. А. Спивак
Читать онлайн книгу.
Генри Минцберга и дальнейшие исследования позволили выделить десять ролей, которые менеджеры исполняют в процессе своей разнообразной деятельности. Роль – это система ожиданий относительно поведения менеджера.
В табл. 1.1 приводятся примеры каждой из них. Роли здесь разделены на три концептуальные категории: информационная (управление информацией), межличностная (управление при помощи людей) и принятие решений (управление посредством действий). Каждая роль представляет собой формы активности, которые проявляет менеджер, чтобы в итоге выполнить функции планирования, организации, лидерства и контроля. Хотя мы отделяем друг от друга компоненты работы менеджера, чтобы понять различия между ролями и формами активности менеджера, в реальности все они взаимосвязаны. По этому поводу Г. Минцберг говорит следующее: «Менеджер, который только общается с людьми или только размышляет, никогда ничего не сделает, а менеджер, который занят только практической работой, в конце концов оказывается вынужденным заниматься ею в одиночку»10.
Таблица 1.1
Десять ролей менеджера
Клинический подход. статус менеджера организации и менеджера по персоналу
Кто такой менеджер организации и менеджер (или специалист) по персоналу? Рассмотрим суть этих явлений сквозь призму клинического подхода.
Человек – это большая и сложная биосоциальная и психологическая система, тогда как группа – социально-психологическая система. Если соматическое, биологическое в человеке есть объект исследования и корректировки медицины, то социальные, поведенческие проявления в специфических условиях организации являются объектом исследования и коррекции менеджмента и специалистов по персоналу.
Врачи-терапевты в зависимости от специализации и предпочитаемых методов обычно имеют дело с неблагополучием в организме, выслушивают пациента, проводят оперативные исследования, формулируют гипотезы относительно причин неблагополучия, при неясной причине назначают дополнительные исследования и консультации специалистов, уточняют диагноз, прописывают лечение, наблюдают за ходом болезни и лечения, возвращаются к диагностике, меняют гипотезы, способы лечения – и так до выздоровления (или летального исхода).
Менеджеры действуют по аналогичному алгоритму, прибегая к помощи узких специалистов из области управления персоналом и добиваясь приемлемого индивидуального или группового поведения. В случае неудачи с работником расстаются.
Суть клинического исследования поведения работника примерно такова. Определяется (иногда субъективно) норма поведения, стандарт. По различным индикаторам (отношению к труду, мотивации, производительности, вербальной оценке труда и пр.) делается вывод о неблагополучии. Его причины в силу уникальности онтогенеза, социализации, личности, направленности, психического состояния работника