Автоматизация рекрутинга. Практическое пособие по выбору, внедрению и применению ATS-систем. Виктория Сиротенко
Читать онлайн книгу.
Сообщить об отказе или сделать предложение кандидату.
Довольно часто рекрутеры пытаются сэкономить время, не отправляя соискателю никакой информации об отказе. В итоге у него складывается впечатление, что он потерял время на собеседовании. Это негативно влияет на HR-бренд компании. Аналитические исследования неоднократно подтверждали, насколько важно давать обратную связь, и, конечно же, этот процесс тоже надо автоматизировать. Персональные ответы отправляются по шаблону из сервиса, и занимает это всего несколько секунд. Имя кандидата, вакансия, на которую он претендовал, и причины отказа будут подставляться автоматически. Таким же образом работает любой механизм общения с кандидатами.
9. Проанализировать проделанную работу, составить отчёты для руководства.
Доказательство личной эффективности менеджера по подбору персонала – понятные отчёты о проделанной работе в виде графиков и диаграмм. Руководство должно убедиться, что рекрутер действительно усердно работает, стремясь найти лучшего сотрудника. Кроме того, появится возможность оперативно и аргументированно объяснить директору, как ускорить закрытие вакансии. Создавать такие отчёты вручную трудозатратно и, кроме того, есть вероятность, что в анализ попадут не все данные. Сервис для автоматизации рекрутинга всё сделает сам. Он запомнит действия, которые совершает пользователь и построит понятные графики и диаграммы по различным параметрам, необходимым конкретному рекрутеру.
Самый распространенный отчёт – это воронка соискателей. Например, он показывает, сколько собеседований состоялось за определённое время. Было назначено 100 интервью, на встречу пришло 60 соискателей. Плохо это или хорошо? Всё зависит от типа вакансии. Такая информация позволяет сделать оперативные выводы: к примеру, было бы лучше обзванивать кандидатов перед встречей и напоминать о предстоящем интервью. Так можно проанализировать любой статус кандидата в системе.
Рекрутинговый сервис анализирует эффективность источников кандидатов. Для различных типов вакансий используются различные источники подбора, поэтому если время и бюджет ограничены, нужно выбрать самые эффективные и уделить им особое внимание. Обычно это один-два job-сайта и одна-две соцсети. Благодаря такому подходу снижаются трудозатраты и расходы бюджета. Кстати, эффективность разных социальных сетей обязательно надо оценивать отдельно друг от друга.
Ещё один важный показатель, который анализирует сервис – причины отказов на различных этапах работы с кандидатами (почему они отказались сами или почему им отказали в компании). По этим параметрам проще понять, как сделать процесс подбора более эффективным.
Система собирает причины отказов на всех этапах отбора. Изучив результаты, можно идти к директору и предлагать решения, подкрепленные четкими цифрами. Допустим, «если убрать определённую причину отказов, в компанию