Как продать свою вакансию на рынке труда. Книга-тренинг. Анна Казанцева
Читать онлайн книгу.
остановимся на том, как определить свою целевую аудиторию.
Неверно выбрано название должности
Когда мы доходим до этого пункта на тренинге, участники обычно недоуменно спрашивают: как можно неправильно выбрать название должности? Ведь оно есть в должностной инструкции. Но здесь речь не о инструкции или штатном расписании, а о том, какие обязанности предполагает наша вакансия, какое название будет более привлекательным для соискателя.
Вот несколько примеров различных наименований одной и той же вакансии.
Секретарь – офис-менеджер – администратор офиса – менеджер бэк-офиса
Менеджер торгового зала – менеджер-консультант – продавец-консультант – менеджер по работе с клиентами
Инспектор по кадрам – специалист по кадрам – специалист по персоналу – менеджер по персоналу – HR-специалист
Упражнение
Придумайте 3—4 альтернативных названия для перечисленных ниже вакансий:
Руководитель отдела логистики
Менеджер по продажам (оборудование для пищевого производства)
Специалист по снабжению
Кладовщик
Риэлтор
Уборщица служебных помещений
Попробуйте проделать то же самое в отношении вашей вакансии. Чем больше вариантов вы сможете придумать, тем больше у вас будет возможностей выбрать «правильное» наименование вакансии, которое позволит привлечь больше достойных кандидатов.
Задействованы «не те» источники привлечения
Если вы регулярно занимаетесь поиском и подбором персонала, то, скорее всего, вы не допускаете такую ошибку. Вы, вероятно, уже хорошо знаете, какие источники и ресурсы размещения более эффективны, какие менее, и выбираете те, которые дадут хороший результат.
Но если подбор персонала не является вашей непосредственной и основной обязанностью, то вы просто по незнанию можете выбрать неверный источник привлечения.
Если мы ищем уборщицу, то логичнее использовать привлечение через расклейку объявлений вблизи нашей компании. Если мы ищем сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста через соцсети или сайты о работе.
В нашем городе существует два основных интернет-ресурса для поиска специалистов. Назовем их Ресурс 1 и Ресурс 2. В нашей практике был такой случай: мы искали преподавателей английского языка, разместив объявление на Ресурс 1. Это была довольно простая вакансия с очень хорошими условиями работы, но на объявление откликалось катастрофически мало кандидатов. Мы решили разобраться, в чем же дело, и выяснили – мы просто не там разместили объявление!
Мы провели опрос наших работающих сотрудников и выяснили, что они стали бы искать работу через Ресурс 2, так как считают Ресурс 1 абсолютно не эффективным.
Вот поэтому необходимо тщательно изучить все возможные источники поиска и привлечения