Рестораны. Массовый подбор персонала. Олеся Филиппова
Читать онлайн книгу.
когда Вы им говорите, что в Вашем ресторане большая текучесть персонала на испытательном сроке: «Ни чего страшного других наберете!» А вот когда Вы им покажете на примере их ресторана материальные потери, которые несет ресторан, то они отнесутся к этому по-другому.
Например, какой ущерб в таком случае наносится ресторану и бизнесу в целом:
– Общее количество линейного персонала в ресторане – 100 человек.
– Текучесть во время испытательного срока в год 30% – 30 человек.
– Прямые затраты в связи с заменой 1 линейного специалиста = 117 162,50 руб. (расчет представлен в таблице ниже).
– Общие прямые затраты ресторана и бизнеса за 1 год составит = 3 514 875 руб.
А если их не 100, а 10000? Или текучесть персонала на данном этапе воронки не 30%, а 80%?!
Количество, приглашенных соискателей на собеседование низкое (3 этап)
Я часто слышу от сотрудников по подбору персоналу фразу – «Я звоню! Но они не соглашаются, не хотят приходить, так как….!».
Я начинаю анализировать звонки специалиста по подбору персонала по следующим вопросам:
1. Состоялась ли продажа компании, вакансии;
2. Все ли возражения соискателя были отработаны;
3. Сколько по времени длился телефонный разговор (слишком длинные разговоры разбираю детально);
4. Правильно ли был завершен звонок, если кандидат отказался от нашего предложения.
Это помогает мне в дальнейшем скорректировать работу сотрудника для улучшения данного этапа воронки подбора.
Количество звонков (2 этап)
Здесь я разбиваю анализ на два этапа – это входящие и исходящие звонки. Иногда рекрутеры не хотят делать исходящие звонки по холодной базе, а просто ждут входящие звонки. Это хорошо, если у Вас имеются хороший поток входящих звонков, а если их нет? Кроме этого так же делаю проверку по следующим пунктам:
1. Какими источниками подбора пользуется сотрудник (очень часто сотрудники сидят на одном привычном для него сайте, и не пользуются другими источниками, которые более эффективны);
2. Правильно ли сделана выборка резюме, либо сотрудник просматривает все резюме, а звонки делает только соискателям, у которых подходящее резюме;
3. Размещены ли все вакансии на всех работных сайтах, а так же убраны ли в архив, те вакансии работа по которым на данный момент не ведется;
4. Делаем выгрузку телефонных переговоров данного сотрудника и смотрим, сколько наборов он сделал, сколько секунд длился дозвон.
Количество оформленных сотрудников (9 этап)
Часто бывает, что много соискателей, доходят на собеседования, а оформленных очень низкое количество, либо их нет. Что же делать? Я делаю следующее:
1. Запуск программы тайный соискатель/тайный стажер;
2. Анализирую текучесть персонала в данном ресторане;
3. Общаюсь с сотрудниками в данном ресторане с целью выявления проблемы адаптации новых сотрудников;
4. Общаюсь с директором ресторана на предмет, как адаптируется и обучается новый сотрудник в ресторане;
5.