Я не умею управлять людьми. Как стать вдохновляющим лидером. Гарет Джонс
Читать онлайн книгу.
представителей общественности и, конечно, распад лиг игроков в боулинг при всей популярности этой спортивной игры.
Все эти аргументы помогают объяснить присущую нашему времени сфокусированность на аутентичности. Это реакция на турбулентную и изменчивую природу современной жизни. Судя по всему, институты семьи и труда находятся под угрозой. Недавние трагические события на геополитической арене значительно усилили это ощущение турбулентности. По мере ускорения изменений люди все больше стремятся искать постоянство и смысл. Мы с растущей подозрительностью относимся к миру, где доминируют простые исполнители ролей.
Аутентичность на работе
В организациях поиск смысла и сплоченности, привносимых лидерами, стал особенно актуальным. Все традиционные источники сплоченности в организациях ослабели. Старый мир характеризовался многоступенчатыми иерархиями, более или менее стабильными карьерами (для некоторых, но никогда – для всех) и четкими границами между организациями. Все это изменилось. Сейчас иерархии в большинстве организаций сделались более плоскими из-за потребности в сокращении времени реагирования и снижении расходов, которого требует конкуренция. Однако старые иерархии в организациях были не просто структурными механизмами координации – они, что гораздо важнее, были источниками смысла. Не так уж давно после пятнадцати лет работы вы продвигались от заместителя ассистента до руководителя отделения, и это было успехом. Но когда иерархии сглаживаются, смысл исчезает. Мы обращаем взоры к лидерам, ожидая, что они вдохнут в наши организации смысл[7].
Столь же значимой является изменяющаяся форма карьерного роста. Совсем недавно для многих (но никогда – для всех) психологический контракт предполагал продвижение вверх по относительно стабильной карьерной лестнице, зачастую в одной и той же организации. Эти дни миновали. Вместо этого люди максимизируют свои жизненные возможности за счет увеличения своего человеческого капитала, так как знают, что их организации вряд ли могут обеспечить им уверенность в завтрашнем дне. Отчасти это освобождение – человек становится архитектором своей трудовой жизни, но, с другой стороны, это устранение еще одного источника смысла в работе.
Даже границы между организациями начали разрушаться. Старая теория поведения фирм описывала отдельные организации, конкурирующие между собой на более или менее идеальных рынках, причем одни выигрывали, а другие проигрывали. Сегодня организации вступают в альянсы с поставщиками, клиентами, а иногда и с конкурентами. Человек организации, в жилах которого течет кровь его компании, должен приспособиться к крайне неоднозначному миру, в котором чрезмерная идентификация с одной организацией представляет собой скорее проблему, чем карьеру[8].
Наконец, поток корпоративных скандалов в Enron и других компаниях привел к резкому падению доверия к лидерам в мире бизнеса. Если в этом и есть положительная
Richard Sennett, The Corrosion of Character (New York: W. W. Norton, 1998).
Michael B. Arthur and Denise M. Rousseau, eds., The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era (New York: Oxford University Press, 1996).