Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. Светлана Иванова

Читать онлайн книгу.

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час - Светлана Иванова


Скачать книгу
постановка задачи при поиске персонала коммерческой организации является фактором, предопределяющим подбор методов оценки. Это вопрос стратегии и выстраивания организации на много лет вперед.

      Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.

      Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план). Одно из определений компетенций (источник – Википедия) звучит так: Компетенция (от лат. competere) – соответствовать, подходить.

      Компетенция, общая – это способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, а также в определенной широкой области.

      Компетенция, профессиональная – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.

      Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов. Для пояснения привлечем Бостонскую матрицу[1]. На стадии «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, нужны люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На стадии «дойные коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует в первую очередь поддержания и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать. Таким образом, первое, с чего следует начать, – это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии. В приложении «Компетенции на разных этапах жизненного цикла компании» вы сможете найти более подробный материал по этой теме и практические задания – примеры.

      Таким образом, на основании сформированных и осознанных стратегий составляется профиль должности будущего кандидата – первый шаг в процессе подбора и оценки персонала.

      При составлении профиля учитываются четыре основных момента:

      1) особенности корпоративной культуры – системы ценностей, норм и правил;

      2) особенности ближайшего окружения, с которым будет взаимодействовать человек в ходе работы (например, одна и та же должность при условии авторитарного и демократичного руководителя потребует


Скачать книгу

<p>1</p>

Матрица, предложенная Boston Consulting Group, является классической портфельной моделью и отражает четыре основные позиции бизнеса:

● высококонкурентный бизнес на быстрорастущих рынках – стадия «звезды»;

● высококонкурентный бизнес на зрелых, насыщенных, подверженных застою рынках – приносящая устойчивые прибыли стадия «дойные коровы»;

● компании, не имеющие хороших конкурентных позиций, но действующие на перспективных рынках, чье будущее не определено – «вопросительные знаки»;

● бизнес при слабых конкурентных позициях на рынках, находящихся в состоянии застоя, – «злые собаки».