Разверните ваш корабль. Жесткий менеджмент от капитана лучшей подводной лодки США. Дэвид Марке
Читать онлайн книгу.
профессионального роста.
Даже самые многообещающие новобранцы проходят такую эволюцию. Возьмем, например, Яна, который мог бы оказаться просто идеальным сотрудником для компании в сфере коммуникаций с многомиллиардным оборотом, предложившей ему работу. Но его первый трудовой опыт был настолько разочаровывающим, что Ян уволился и поклялся никогда не возвращаться. Сегодня он частный предприниматель. Когда я спросил, что побудило его так поступить, он ответил: «Свою работу я делал за два часа и просил следующее задание, однако в ответ слышал: “Всему свое время, мой юный друг”. Я не мог принимать никаких решений». А ведь речь идет о компании, имеющей репутацию новатора в области интеллектуального лидерства и разработчика передовых продуктов!
Ян уволился и нашел себе более подходящее занятие. «Знаете, с течением времени что-то, может быть, и изменится, но кто сейчас захочет расходовать свои интеллектуальные способности – и жизненную энергию в придачу – на безумную мечту добиться радикальных преобразований в зрелой “успешной” компании! Я решил реализовать свою мечту иначе и добился этого».
Если и вам приходила в голову мысль последовать примеру Яна, то знайте, что вы далеко не одиноки. Степень удовлетворенности наемных служащих в США достигла своего исторического минимума{1}. Вовлеченность сотрудников в дела компании и лояльность своим работодателям также находятся на очень низком уровне{2}. К ноябрю 2011 года безработица уже 31 месяц как держалась на отметке 9 %. Возможно, вы решите, что в таких условиях каждый, имеющий какую-то должность, должен быть счастлив уже от самого этого факта, но на самом деле все далеко не так.
Широко распространившееся безразличное отношение к работе приводит к потере миллиардов долларов за счет снижения производительности труда. Неудовлетворенные, нелояльные сотрудники подрывают основы компании, сводя на нет моральный дух своих коллег. Институт Гэллапа[2] считает, что в США потери только из-за падения производительности труда вследствие проблем с моральным климатом превышают 300 млрд долларов{3}. Тем не менее, по моему мнению, эти потери блекнут перед издержками в виде утраченной радости и счастья.
Руководители также разочарованы.
Если вы босс, то наверняка не раз видели, как срываются ваши планы из-за отсутствия в подчиненных увлеченности и чувства сопричастности. Вероятно, вы пытались воодушевить их, но с изумлением понимали, что для многих механически выполнять указания – намного проще и комфортнее. Программы перераспределения полномочий обычно хорошо начинаются, но через некоторое время незаметно сходят на нет. Пришедшие в компанию молодые специалисты, как правило, рассчитывают на получение детальных инструкций относительно того, как и что делать.
Такая ситуация встречается даже в лучших организациях. Например, доктор Скотт Меш занимает должность СЕО[3]
John M. Gibbons, “I Can’t Get No… Job Satisfaction, That Is” (2009 Job Satisfaction Survey), The Conference Board, January 2010, http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=1727 (по состоянию на 3 апреля 2012 г.).
Mercer, “Inside Employees’ Minds: Navigating the New Rules of Engagement”, июнь 2011 г. http://inside-employees-mind.mercer.com/referencecontent.htm?idContent=1419320 (по состоянию на 17 ноября 2011 г.).
Американский институт общественного мнения (англ. American Institute of Public Opinion), а также другие учреждения по изучению общественного мнения, основанные Джорджем Гэллапом.
Employee Engagement: A Leading Indicator of Financial Performance”, http://www.gallup.com/consulting/52/Employee-Engagement.aspx (по состоянию на12 июля 2010 г.)
СЕО – здесь и далее руководитель компании.