Дистанция тренинга. Как сократить путь от знаний к навыкам в дистанционном тренинге. Роман Матвеев
Читать онлайн книгу.
позволяет не просто механически выполнять действия, а делать это осмысленно, а, значит, более качественно.
Например, если человек знает, что улыбка Клиенту позволяет расположить его к себе, то вероятность того, что он будет улыбаться более естественно и искренне, увеличивается.
На таком обучении затрагиваются поведенческие установки. Компания ожидает, что сотрудники будут руководствоваться ими в своей работе. Само обучение может происходить на уровне простого информирования, а может затрагивать и более высокий уровень – трансформации установок из одних в другие.
Кто-то относит подобное обучение к психологическим «тренингам». На них тренер-психолог рассаживает участников в круг и разбирается с их «тараканами», которые и есть те самые психологические установки. Но этот разбор редко идет дальше анализа. В ходе мероприятия участники осознают собственные установки. Еще они узнают о том, какие новые установки позволят им стать более успешными. Но это не тренинг, а групповая психологическая консультация или терапия.
Еще вариант. На мероприятии участники открывают для себя, так называемые, инсайты. Но это тоже не тренинг, а просто модное название информирования о том, ЗАЧЕМ что-то делать. Разница в том, что ведущий сам не озвучивает выводы. Он организует мероприятие так, что участники сами делают выводы для себя по данной теме. Эти выводы могут быть заранее определены. Тогда тренер-модератор должен привести участников к ним. Или выводы могут быть любыми. В этом случае тренер-фасилитатор облегчает участникам путь к ним.
ПОЧЕМУ? Это разновидность обучения знаниям о том, ПОЧЕМУ стоит что-то делать, ПОЧЕМУ это может быть важно для тех, кто проходит обучение.
Типичный пример – это обучение продавцов текущей системе материальной мотивации. Или информирование наставников о том, почему им может быть выгодно делиться своим опытом с новичками.
Помню, как на «тренинге» по наставничеству мой коллега долго и упорно разбирал с участниками, почему им выгодно заниматься наставничеством. Сотрудники в группах поделились своими идеями на этот счет. Потом презентовали составленные наработки на листах флипчарта. Но подобные обсуждения не делают мероприятие тренингом. Это классические интерактивные презентации.
В моем представлении подобные мероприятия часто превращаются в пустую трату времени. Ведь есть более простые способы информирования. Более того – знакомить сотрудников с важной информацией зачастую лучше не с помощью тренера. Важно, чтобы многие моменты доносили и разбирали с сотрудниками их непосредственные руководители и лидеры изменений. Делается это на специальных собраниях и в ходе личных бесед с теми же наставниками. Тренер не может заменить непосредственных руководителей. Он может лишь помочь им организовать и провести такие мероприятия.
КАК? Это обучение о том, КАК сотруднику эффективно выполнять свои обязанности? На таком