Las competencias laborales en el mercado de profesionales de América Latina. Paola Ochoa
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un crecimiento de la producción mundial que la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE u OECD, por sus siglas en castellano o inglés, respectivamente) sostiene que no superará el 4% en los próximos 5 años (OECD, 2017) y un aumento promedio de la población mundial que el Banco Mundial estima en el 1% en el mismo periodo (The World Bank, 2016), el desafío para los países de la región es que las empresas mejoren su competitividad a través de una fuerza de trabajo capacitada (FMI, 2015).
Una de las regiones del mundo con mayores dificultades para que su sector productivo encuentre las competencias que demanda el mercado (OIT, 2015) es América Latina. En este aspecto, el Foro Económico Mundial (WEF por su sigla en inglés) señala como factores problemáticos para que los jóvenes se inserten en forma exitosa en el mercado de trabajo el acceso desigual a la educación, la percepción de baja calidad de la educación y los sistemas de formación, la desalineación entre los proveedores de educación y los empleadores en cuanto a cómo y en qué deben ser preparados, y el mal desempeño de los estudiantes en las pruebas internacionales (WEF, 2015). Son varios los estudios (Weller, 2003; Cepal & OIT, 2014; Cepal, 2014) que han detectado las dificultades de inserción laboral de los jóvenes latinoamericanos atribuidas, entre otros elementos, a desajustes entre las carreras demandadas por las empresas y las escogidas por los jóvenes, lo que significa la existencia de incompatibilidad entre la educación recibida y las demandas de los empleadores.
Desde el punto de vista de los jóvenes profesionales se evidencia también la sensación de desajuste entre las capacidades que requieren y lo que se busca en el mercado laboral. Una encuesta sobre percepciones de la llamada generación Millennial2 (Deloitte, 2015a), aplicada a 7806 jóvenes —nacidos en 1983, con educación superior, la mayoría empleada en grandes empresas a tiempo completo— de 29 países de distintos continentes, entre los que había 300 jóvenes colombianos, 300 chilenos y 200 peruanos, reveló que los jóvenes al egresar de la universidad o del centro de estudios tienen una sensación de déficit frente a lo que ofrecen, pues experimentan la falta de algunas habilidades y cualidades personales o la experiencia que las empresas buscan en la actualidad. Ellos identifican como las habilidades y los atributos más valorados por las empresas por las cuales se pagaría mejor: liderazgo (39%), pensamiento creativo (33%), profesionalismo (33%), comunicación (31%), conocimiento general del negocio (28%), ventas y márketing (27%), flexibilidad y trabajo en equipo (27%), análisis (26%), dominio de tecnología (26%), conocimiento del sector financiero y económico (25%), conocimiento académico (25%) y emprendimiento (24%).
Según el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop), en la transición de la vida universitaria al mercado laboral se reconocen varias formas de apoyo e instituciones claves como las redes multiprofesionales que permanecen a lo largo de la vida, las asociaciones de los sectores público y privado que aseguren mayor aprendizaje a la gente joven, o la cooperación entre las escuelas y la educación emprendedora (Cedefop, 2011).
Todos estos factores refuerzan lo prioritario del mejoramiento de las capacidades de los trabajadores actuales y futuros, en especial de los jóvenes, sea a través del sistema educativo tradicional o de la educación y la formación técnico-profesional (OCDE, Cepal & CAF, 2013; WEF, 2016), tanto para enfrentar los desafíos y las amenazas del actual entorno como para promover la productividad y la competitividad en América Latina3.
En un contexto socioeconómico volátil, dinámico e incierto también se presentan innumerables cambios en el mundo del trabajo que afectan la experiencia de trabajar (Manpower, 2016), el significado del trabajo (Ochoa, 2012) y la empleabilidad (Hogan, Chamorro-Premuzic & Kaiser, 2013). La globalización, la crisis de la sociedad del bienestar (Taylor-Gooby, 2013), el impacto de las nuevas tecnologías y la manera como estas influyen en el desempeño en el trabajo (Okhuysen et al., 2013); y las nuevas formas de organización del trabajo, entre otros, han marcado tendencias como el cambio de las identidades (Brown, 2014) vinculadas al modelo tradicional de empleo (Strangleman, 2012) y los cambios en la empleabilidad (Lowden, Hall, Eliot & Lewin, 2011; Gbadamosi, Evans, Richardson & Ridolfo, 2015). En este sentido, asegurar que una sociedad tenga las competencias adecuadas (capacidades técnicas, habilidades elementales para el aprendizaje, empleabilidad y comunicación) es promover el trabajo sostenible y, por tanto, el desarrollo humano (PNUD, 2015).
De esta manera surge la inquietud por conocer el perfil de competencias necesario para enfrentar los retos del futuro en los cuatro países de América Latina considerados: Chile, Colombia, Ecuador y el Perú.
Al respecto la investigación se formuló, entre otras preguntas, una interrogante principal:
¿Cuáles son las competencias de futuro que demandan las empresas para ser competitivas en un entorno global?
3. Objetivo general
El objetivo trazado para esta investigación fue:
Identificar el perfil de competencias necesario para afrontar los retos del futuro laboral en profesionales de cuatro países de América Latina (Chile, Colombia, Ecuador y el Perú).
4. Justificación
La investigación buscó identificar un perfil de competencias requerido por el mercado pero que sirviera también a las universidades, no solo para alcanzar los objetivos académicos sino para informar acerca de las competencias demandadas para enfrentar el exigente contexto laboral de América Latina. Se contribuirá así a conocer mejor la problemática del perfil profesional actual y establecer el perfil futuro que se puede recomendar para la planificación y la puesta en marcha de políticas educativas y sociales de los países de la región.
La relevancia del estudio se apoya en definitiva en diversas investigaciones e informes (WEF, 2015; Cepal & OIT, 2014; Cepal, 2014; Weller, 2003; Deloitte, 2015a) que señalan la desalineación entre las ofertas de las instituciones educativas latinoamericanas y los empleadores en cuanto al perfil profesional demandado. Además, responde a las necesidades de los empleadores que plantean el problema de la escasez de talento, como se refleja en el estudio de Manpower Group (s. f.) en el que participaron 41,700 empleadores, de los cuales 14,000 eran gerentes de reclutamiento en Argentina, Brasil, Canadá, Colombia, Costa Rica, Guatemala, México, Panamá, el Perú y EUA, en el que el 42% indicó que tenía dificultades para cubrir puestos, destacando las elevadas cifras del Perú (68%) y Brasil (61%). La escasez de fuerza laboral con las calificaciones requeridas es un obstáculo para mejorar el desempeño de las empresas y contribuir a un mayor crecimiento económico. En definitiva, la poca correspondencia entre el perfil de los jóvenes profesionales y la oferta de empleos de calidad, y la falta de coordinación entre las políticas educativas, el diseño del currículo y las políticas laborales ocasionan graves problemas no solo en el mercado de trabajo sino que repercuten en la esfera social.
En el campo de la elaboración de perfiles de competencias universitarias se han realizado numerosos esfuerzos en el ámbito internacional (Ivanitskaya, O’Boyle & Casey, 2006; Villa Sánchez & Poblete Ruiz, 2011; Solanes, Núñez & Rodríguez, 2008), así como en aquellas caracterizaciones de las competencias solicitadas por las empresas y el mercado (Guallar & Leiva-Aguilera, 2014; Tejada-Artigas & Moreiro, 2003; Marzo, Pedraja & Rivera, 2006). En otros continentes, como Asia, se pueden encontrar estudios de expertos en talento humano que han medido competencias claves en profesionales de países como Vietnam, India y Malasia (Prikshat, Salleh & Nankervis, 2016); sin embargo, se considera una oportunidad para este estudio la escasa presencia en América Latina de investigaciones, con excepción de algunos estudios con un enfoque más estadístico o económico (Weller, 2003 y 2007; Lasio, Robayo, Jácome & Ordeñana, 2013) que logren la integración de la problemática educativa y laboral y den cuenta de las brechas entre el perfil de los profesionales y las demandas del mercado laboral.
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