Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент. Константин Бакшт
Читать онлайн книгу.
от интересующего нас финала бизнес-процесса к его началу. Исходя из третьего принципа профессионального набора кадров – набираем в два раза больше, – в финале конкурса нам нужно завербовать нескольких соискателей. Если нам нужен один сотрудник – вербовать нужно минимум двоих. Если три – минимум шестерых. Если нужен один сотрудник, причем на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких соискателей вряд ли возможна, – вербуем одного и еще нескольких «подвербовываем», оставляя их в резерве. Каждому из «подвербованных» соискателей мы говорим:
– Вы успешно прошли первые три этапа нашего конкурсного отбора. Теперь мы хотели бы взять паузу, еще раз все обдумать, обсудить. И принять взвешенное решение. В течение недели начиная с завтрашнего дня мы можем связаться с Вами, чтобы пригласить для прохождения финального собеседования. Если Вы успешно пройдете это собеседование – Вы приступите к работе незамедлительно. Если же в течение недели звонка или письма от нас не будет – Вы свободны от обязательств перед нашей Компанией.
Если первый соискатель, которого Вы завербовали, не вышел на работу или на поверку оказался совершенно неподходящим – связываетесь с первым из резервного списка. Если он приехал на собеседование, Вы его завербовали, он приступил к работе и все о’кей – замечательно! Если нет, связываетесь со вторым соискателем из резервного списка. И так далее.
В любом случае нам нужно завербовать (сразу или с учетом резервного списка) сразу несколько достаточно перспективных кандидатов. Для этого мы должны обеспечить на своем конкурсе выбор из достаточно значительного количества соискателей. Желательно – более или менее профильных, интересных и адекватных. Сколько же соискателей должно прийти на каждый наш конкурсный отбор?
• Если придет менее пяти соискателей – такой конкурс мало чем будет отличаться от индивидуальных собеседований. Вероятность, что Вам удастся принять на работу хотя бы одного интересного и перспективного сотрудника, невелика.
• От пяти до девяти соискателей – средненький конкурс. Нужны большой опыт и высокая квалификация, чтобы получить от такого конкурса хороший результат.
• От 10 до 14 – хороший конкурс. Вероятность найма хороших, перспективных сотрудников велика. Главное – не делать грубых ошибок при проведении конкурса.
• От 15 до 19 – отличный конкурс. Ситуация работает на Вас, соискатели сильно заинтересованы в работе у Вас, а их запросы становятся более адекватными.
• Если к Вам на конкурс придет 20 и более соискателей – Вы можете делать с ними все что угодно!
С другой стороны, крайне тяжело сохранить управляемость во время конкурса, на который одновременно пришли 50 соискателей. И практически невозможно – если пришло 60 человек или больше. На таких конкурсах обычно идет неконтролируемый отсев соискателей. Значительная часть участников уходит с конкурса по собственной инициативе. В том числе те, которые могли бы быть вполне интересны Вам