Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент. Константин Бакшт
Читать онлайн книгу.
наш заказчик хотел, чтобы мы набрали ему одного-двух сотрудников. Но толковых. В результате мы раз за разом организовывали ему конкурсы. Сгоняли много соискателей в одно и то же время в одно и то же место. Проводили их через многоэтапный отбор. Отбирали лучших. Называли им условия оплаты – оклад + процент. Принимали их на работу. После чего они выходили на работу. И начинали трудиться.
На второй-третий день директор приглашал их в свой кабинет. Критиковал то, как они работали в первые дни. Говорил, что рассчитывал на более высокую квалификацию этих сотрудников. В связи с этим он пока не готов платить им оклад. Только проценты от результатов продаж. Пусть покажут, какие продажи они могут делать. А тогда и к обсуждению вопроса об окладе можно будет вернуться.
После такого «радушного» приема новые сотрудники разбегались из Компании кто куда. Рекордсмен по выживаемости из числа новых сотрудников продержался целых полторы недели. С момента приема на работу.
За три месяца мы провели для этого заказчика десяток конкурсов. После которых к нему на работу вышло 26 менеджеров по продажам. Большинство – вполне толковые. Все они были расстреляны, как 26 бакинских комиссаров. Точнее, застрелились сами. Не выжил никто.
Мораль: на рынке труда идет ожесточенная конкуренция за толковые кадры. Вам лучше научиться выигрывать эту конкурентную войну, которую Вы ведете против других работодателей. В противном случае сначала Вы проиграете войну за кадры. А потом Ваши конкуренты сотрут Ваш бизнес с лица земли.
Стесняемся разместить вакансию
Многие работодатели готовы начать искать сотрудников на открытом рынке труда. Но разместить вакансию на сайтах по трудоустройству и в соответствующих газетах они почему-то стесняются. Или жмотятся – не готовы потратить деньги на размещение вакансии.
Или они считают (что близко с предыдущим заблуждением – «всем нужна работа»), что те, кому действительно нужна работа, сами размещают свои резюме. В результате они заходят на сайты по трудоустройству, выбирают резюме тех соискателей, которые им понравились. Звонят этим соискателям и приглашают их на собеседования.
Что ж, можно поступать и так… Только учтите, что наибольшей популярностью пользуются именно те соискатели, которые самостоятельно размещают свои резюме на сайтах по трудоустройству. Компании, которые размещают свои вакансии и получают много резюме от соискателей, могут дополнительно к этому отсматривать те резюме, которые соискатели сами разместили на сайтах. А Компании, которые не разместили свои вакансии, только с такими соискателями и общаются. В результате эти соискатели ведут себя как разборчивые барышни. Вы им звоните, приглашаете прийти к Вам на собеседование. Но кто Вы для них? Да никто, и звать никак. Про Вашу Компанию они ничего не знают. И уже поэтому не очень-то хотят у Вас работать. Вам придется серьезно заинтересовать такого соискателя уже по телефону, иначе он просто не согласится прийти к Вам на собеседование. Такие соискатели отказываются