Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала. Андрей Батяев
Читать онлайн книгу.
условие не стоит распространять на менеджеров младшего звена. Для них достаточно рекомендации по возложению дополнительных обязанностей на отдельных сотрудников, причем не административно-командного характера, а, например, по организации культурно-массового мероприятия коллектива. Руководителям среднего и высокого уровней можно дать рекомендацию всегда доводить до сведения непосредственных исполнителей принятые решения в порядке подчинения по иерархической лестнице. Нельзя пытаться влиять на работу менеджеров в обход их непосредственного начальника, иначе топ-менеджер будет ущемлен в своих правах, а уровень авторитета руководителя для него существенно снизится. Чем выше позиция руководителя, тем больше власти он должен отдавать.
В-пятых, обязательно нужно оказывать знаки внимания. Это может быть улыбка или рукопожатие. Подчиненные должны чувствовать интерес руководителя к себе и бороться за его внимание. Не стоит систематически выражать свое неудовольствие их работой в присутствии других людей. Намного полезнее морально поддержать.
Наконец, шестое правило: по возможности всегда опекайте собственных сотрудников. Это может проявиться в выдаче им медицинского полиса, предоставлении кредита и прочих благ. Кроме того, во многих компаниях есть юрист, пусть его услугами пользуются ваши работники.
Помимо решения повседневных задач по работе с кадрами, любой руководитель, в особенности менеджер по работе с персоналом, должен в качестве одной из основных целей своего управления ставить задачу по общему управлению (введению каких-то единых правил по общению сотрудников между собой, т. е. речь идет о корпоративной этике, культуре общения). Благодаря этому происходит и нормативное закрепление, регламентация в должностных инструкциях отдельных сотрудников их прав и обязанностей.
Совершенно очевидно, что, для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ограничить всех сотрудников определенными рамками поведения. Если этому не следовать, то менеджер по управлению персоналом не сможет в должной степени стимулировать и управлять нужной мотивацией сотрудников. Можно, конечно, говорить о соблюдении дисциплины труда, которая состоит из норм трудового права, однако такого правового регулирования явно не хватает для формирования внутренней корпоративной культуры у сотрудников фирмы. Они не будут чувствовать себя частью единой целой системы (фирмы), приносящей благо обществу. Именно от данного понимания, в том числе, зависит и уровень производительности труда сотрудников. Даже само трудовое законодательство говорит о локальных актах как источниках трудового права. Под локальными актами в данном случае понимаются как раз акты нормативного характера, принятые и действующие в отношении всех сотрудников фирмы.
В определенных случаях подробное регулирование деятельности (поведения) сотрудников вовсе не обязательно для организации. Например, об этом можно говорить