La selección de talentos en la era digital. Daniel Martinez
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resultados predecían que el 47% de los empleos podría desaparecer para el año 2023, por la automatización. También menciona que los “tecnoescépticos” “pronostican un enorme aumento del desempleo, argumentando que el viejo axioma según el cual la tecnología ha creado más trabajos que los que ha destruido ya no es válido” (pp. 44-45). En las anteriores revoluciones tecnológicas, los puestos perdidos por la introducción de la tecnología fueron reemplazados por otros nuevos a lo largo del tiempo. Sin embargo, nunca en la historia de la humanidad los avances tecnológicos fueron tan veloces y, por lo tanto, consideran que esto no ocurrirá en esta ocasión.
Un informe de PWC de Hawksworth y Berriman (2018) afirmaba que los empleos con alto riesgo de perderse debido a la automatización serían un 3% para principios de 2020, un 20% para fines de ese año 2021, y un 30% para mediados de 2030.
El informe sobre el futuro del trabajo recientemente realizado por el World Economic Forum (2020) estima que, para el año 2025, 85 millones de empleos serán desplazados por la tecnología, mientras que otros 97 millones podrían surgir, adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos. Esta visión parece contradecir la teoría de los “tecnoescépticos”.
Por otra parte, en el informe de Adecco (2016) sobre el futuro del trabajo en España se observa que el 65% de los profesionales de RR. HH. confiesa que “la automatización destruirá puestos de trabajo de los que conocemos en la actualidad, pero creará en igual medida otros diferentes ampliando el abanico de posibilidades de los trabajadores del futuro”.
El impacto no será el mismo para todas las actividades. El informe de PWC de Hawksworth et al. (2018) muestra que, para el 2037, la más afectada será la del transporte y la que recibirá menor impacto será la educación.
Tampoco va a afectar de igual manera a todos los empleados. Algunos autores, como el científico informático y empresario taiwanés Kai-Fu Lee (2019), consideran que serán más afectados los trabajos repetitivos de oficina que los que impliquen una destreza manual.
En lo que todos coinciden es en que aquellas personas con mayor nivel de estudio y preparación serán las que mejor podrán adaptarse a los nuevos trabajos que surgirán en el futuro. Por ejemplo, en los roles gerenciales y en el diseño y la supervisión de los sistemas basados en la IA seguirá siendo necesario aplicar el criterio humano y las habilidades interpersonales. Estos trabajadores posiblemente incrementarán sus ingresos debido a la productividad que estas nuevas tecnologías deberían proporcionar.
Los trabajadores menos capacitados serán los más afectados por las pérdidas de trabajo, por lo cual será imprescindible un apoyo muy importante de parte de las empresas, el Estado y los sindicatos. Ellos tendrán que promover acciones e inversiones para establecer un aprendizaje continuo que permita a esa población recalificarse para acceder al mundo del trabajo digital.
El autor taiwanés (Lee, 2019) explica que, cuanto más se requieran las cualidades de creatividad, de compasión y la capacidad para comunicarse con los seres humanos y ganarse su confianza, más difícil será que la IA reemplace al hombre y, por ende, se pierdan puestos de trabajo. Lee describe con un ejemplo cómo la IA y las personas pueden interactuar y generar sinergia, y que no necesariamente se tiene que imponer una sobre la otra. Detalla: “los médicos, a partir de los datos de los que disponen, pueden recurrir a la IA para diagnosticar con más precisión ciertas enfermedades, en tanto que ellos pueden proporcionar no solo la planificación del tratamiento, sino la calidez y la confianza fundamentales para una interacción humana”.
Si bien hay disparidad de opiniones, parecería que la IA no puede, por el momento, equiparar las competencias netamente humanas y sociales, que seguirán siendo del dominio del hombre. Pero sí podrá ser un gran aporte en la realización de las tareas repetitivas y en los análisis de gran cantidad de datos, con una velocidad, un nivel de eficiencia y una exactitud mayores a los que logran las personas. Tal vez, cómo plantea Kai-Fu-Lee, haya que pensar la aparición de la IA como un gran complemento del hombre antes que como una competidora.
Nuevas modalidades de trabajo
Las nuevas generaciones desarrollaron una relación distinta con el trabajo: integran lo laboral y lo personal en su vida. Quieren vivir una vida que tenga sentido. Por lo tanto, esperan que su trabajo sea significativo y trascendente, a la vez que un espacio de disfrute en lugar de sacrificio. Lo económico no ocupa un espacio tan importante (aunque entienden que es necesario) como ocurría con otras generaciones.
Los nuevos modelos empresariales como el crowdsourcing y las empresas exponenciales lideradas por las nuevas generaciones están transformando el mundo del trabajo. Estas organizaciones se caracterizan por ser colaborativas y abiertas, con una fuerte democratización del conocimiento. En su obra El futuro del trabajo y el trabajo del futuro, Alejandro Melamed explica: “Los nuevos modelos de negocios son livianos, veloces, con capacidad de adaptación; la gente que trabaja en la organización es ínfima…” (pp. 95); y agrega: “El desafío fundamental pasa por habilitar a los trabajadores a que sean capaces de agregar valor en lugar de asegurarse un puesto de trabajo […] Hay que pasar del modelo de ‘búsqueda de empleo’ al de condición de empleabilidad” (p. 51).
El trabajo está acompañando los cambios que se viven en la sociedad y en las empresas. Ya no se puede pensar en la permanencia en un empleo, sino en la forma de agregar valor dando lo mejor de sí. A continuación, se destacarán algunos de los cambios que se avecinan.
Trabajo por proyectos
En su libro Melamed (2017) menciona que la Society for Human Resource Management(SHRM, Asociación de Dirigentes de RR.HH. de empresas de EE. UU.) espera que “en los próximos diez años disminuya drásticamente la cantidad de empleados con mecanismos de empleo tradicional y se incrementen sustancialmente los nuevos modelos de contratación” (pp. 92-93). En el mismo sentido, en el informe de Abbatiello, Agarwal, Bersin et al. (2018) realizado para la firma Deloitte, los líderes empresariales pronostican los cambios en la composición de su fuerza de trabajo para el 2020: “El 37% de los encuestados esperaba un aumento en los contratistas, el 33% preveía un aumento en los trabajadores autónomos y el 28% esperaba un crecimiento de sus empleados”. El estudio confirma que “las organizaciones están encontrando formas de alinear su cultura y [sus] prácticas de gestión con esos segmentos de talento externo” (p. 9).
En el futuro, los empleados no tendrán un trabajo permanente y trabajarán a demanda. La relación ya no será de dependencia, sino por proyectos, a los que las personas podrán contribuir con sus conocimientos, cobrando por su aporte a la empresa y no por cumplir sus nueve horas de trabajo. Tampoco implicará una presencia física ya que la tecnología les permitirá trabajar en distintos lugares (dentro o fuera del país), llevando adelante varios proyectos a la vez.
Ya existen sitios que nuclean a estos trabajadores como, por ejemplo, freelancer.com, que fue uno de los pioneros en este tipo de plataformas que permiten a empresas como Amazon, Facebook, Deloitte, NASA, IBM, etc., encontrar colaboradores para que participen en sus proyectos.
Trabajo por objetivos
El modelo de la “ocupación de la silla” cambiará por el de cumplimiento de objetivos claros y medibles. Esto requiere de las personas varios cambios. En primer lugar, la capacidad de autogestión. En la empresa tradicional, el horario y el espacio condicionaban el trabajo, sumados a un “jefe” que marcaba el paso controlando el accionar del empleado. Hoy, los líderes tienen que establecer y transmitir claramente los objetivos de trabajo a sus empleados y realizar una supervisión estricta de su cumplimiento. Por su parte, el colaborador debe administrar sus tiempos y mantener una rigurosa disciplina para cumplir con los objetivos. Las personas tienen que aprender a ser responsables de sí mismas. En segundo lugar, se deben identificar e implementar aquellas TIC que les permiten hacer más eficiente su trabajo y agregar valor.
Este modelo que se impuso en forma casi obligatoria con la pandemia de covid-19, sumado a la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar y a cualquier hora, quedará instalado y, sin duda, se convertirá en la