Производственный менеджмент. Эня Гайнутдинов
Читать онлайн книгу.
фирменных информационных бюллетеней, журналов, обеспечения отдыха персоналу, организации праздников, на которые расходуются значительные средства.
Анализ кадрового потенциала. Первое правило психологического анализа – сначала познай самого себя. Необходимо уяснить принципы оценки, методики оценки и особенности оценки деятельности персонала, как это принято в современной теории управления.
Существуют следующие принципы оценки:
– работника следует оценивать по конкретным делам – принцип направлен на анализ деятельности изучаемого человека, на сопоставление этой деятельности с его суждениями и поступками; на исследование формы деятельности;
– так называемый принцип комплексности – основан не на учете какой-нибудь отдельной черты или реакции человека, а на системе его психологических черт, реакций, качеств, свойств и отношений;
– метод конкретно-исторического подхода к изучению личности – ориентирован на изучение истории жизни человека, его жизненного пути и условий, к которым он адаптировался. Согласно положениям данного принципа личность выступает как результат и процесс функционирования социальных отношений. Каждый конкретный человек представляет собой сгусток качеств той общности людей, в среде которых он существует и сформировал свою личностную характеристику.
В ходе психологического анализа персонала очень важное значение имеет оценочная беседа. В процессе оценки руководителю необходимо ответить на следующие вопросы:
– кого следует оставить в прежней должности;
– кого сместить, кого переместить на другую должность;
– кого поощрить;
– кого переместить на работу, требующую более высокой квалификации;
– кому необходимо больше уделять внимания и над кем осуществлять более жесткий контроль;
• кого выдвинуть на основной, актуальный для развития организации проект.
В ходе оценочной беседы следует правильно воспринимать работника.
Методы оценки сотрудников организации. Методы оценки сотрудников организации можно объединить в три основные группы:
• прогностические;
• практические;
• имитационные.
При прогностических методах широко используются анкетные данные (личный листок по учету кадров); письменные (устные) характеристики; мнения (отзывы) руководителей организации, коллег по работе; личные беседы; различные виды тестов и т. д.
Практическими методами проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей путем оценки результатов его практической работы. Используется практика пробных перемещений по должности.
При имитационных методах предлагается специалисту решить конкретную производственную задачу (задачи); затем проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.
Набор критериев оценки в каждом конкретном случае может зависеть от содержания