Книга для бизнес-тренера. Технологии и искусство. Анна Моносова
Читать онлайн книгу.
этому новому человеку, то он может уйти. Воспринимается как парадокс: работодатель вложил деньги в сотрудника, тот из-за этих вложений стал дороже, и теперь ему же нужно больше платить. Поэтому многие предпочитают вкладываться в основные средства производства – они с баланса никуда не денутся. Хотя стоимость обслуживания тоже возрастет. Но мы к теме аргументов за и против проведения тренингов еще обратимся, когда будем говорить о переговорах с заказчиком перед тренингом.
Ну и еще один фактор – то, как подается идея тренинга и как идет подготовка к нему. Причем, если предыдущие факторы существуют вне зависимости от желания организаторов тренинга, то на этот, к счастью можно влиять и весьма активно. И здесь можно задействовать сразу несколько мотивирующих приемов.
Во-первых, влияет сам факт обращения к участникам. Вспомни, как это неприятно, если тобой, твоим временем распоряжаются без обсуждения с тобой. Многие даже приятных сюрпризов из-за этого не любят. Безапелляционное заявление «Мы сегодня идем в кино» может вызвать изрядное раздражение. Человек, почувствовав себя загнанным в угол, будет против самого соблазнительного предложения. Поэтому лучше использовать «совещательные» вариации. Причем пункт обсуждения может быть любым: от принципиального «Как ты насчет того, чтобы сходить в кино?», до частного «Я хочу взять билеты в кино. Какое время (фильм) ты предпочитаешь?».
Если человек участвовал в принятии решения и постановке цели, его мотивация на их исполнение принципиально выше.
А вот формулировку вопроса нужно выбирать точно – от этого впрямую зависит то, что будет подлежать обсуждению и что не будет. Можно сравнить «широту» вопросов:
– По какой теме вы хотите пройти обучение?
– Какие конфликтные ситуации, встречающиеся вам в работе, вам будет интересно разобрать на тренинге?
– Какие темы в программе тренинга представляются вам наиболее важными?
Первый, максимально «широкий» вопрос может вызвать ответ, который даже близко не подходит к теме будущего тренинга. Такой вопрос хорошо задавать на перспективу, при составлении долгосрочных планов обучения. Заданный перед конкретным тренингом с уже подготовленной программой, он может создать для тренера трудную ситуацию – ему придется либо игнорировать ответ, либо с натяжкой связывать его с программой. И то и другое не повышает мотивации. А третий, максимально «узкий» вопрос, позволяет тренеру полностью оставаться в рамках программы и при этом обсудить с участниками их пожелания.
Во-вторых, задав участникам содержательные вопросы, тренер, кроме ощутимой практической пользы в виде материала для упражнений и кейсов, получает вовлеченность участников. Они делают определенные усилия, вклад в предстоящее обучение и им, как минимум, интересно, что с этим вкладом будет.
Сразу, немного забегая вперед, скажу,