Не ищите виноватых!. Марина Майорова
Читать онлайн книгу.
второй составляющей.
Эскалация конфликта в организации чаще происходит в ситуациях, которые включают в себя:
– противоречивые позиции сторон по любому поводу;
– противоположные цели и средства их достижения в определенных условиях;
– несовпадение взглядов, интересов, устремлений и так далее.
Каждый конфликт развивается по своему сценарию, однако есть ряд условий, которые наиболее часто способствуют порождению конфликтов. К ним относятся:
Технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта.
Политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей.
Социальные условия: жесткость или гибкость нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.
Психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство.
Организационные конфликты могут быть и не проявлены. Необходимо знать признаки, свидетельствующие о наличии конфликта, который в силу обстоятельств еще не проявлен. У организационных конфликтов есть свои симптомы. Если вы встречаете их, ищите и устраняйте конфликт.
К ним относятся:
– сопротивление со стороны сотрудников управленческим решениям;
– неэффективное руководство;
– саботажи и неподчинение;
– снижение эффективности сотрудников, компании в целом;
– недостижение целей;
– сложный, негативный психологический климат, много противоречий и споров, неформальные коалиции;
– повышение текучести персонала;
– разбалансированность команды, низкая дисциплинированность сотрудников;
– межличностные противостояния, неумение договариваться;
– позиционная борьба;
– сложности при внедрении изменений, инноваций;
– неэффективные ультиматумы со стороны сотрудников и руководства;
– превалирование личных целей над целями компании;
– постоянное нарушение ранее достигнутых договоренностей;
– несоблюдение корпоративных стандартов и локальных актов.
Организация – это система, и работа с конфликтами эффективна только как системная мера, создающая условия, в которых минимизируются потенциальные условия и риски развития конфликтов. Иначе действия руководителя напоминают постоянное тушение пожаров, очагами которых являются конфликты.
Качество и характеристики элементов и связей системы формируют качества самой системы.