Как работать с персоналом? Подсказки для молодого руководителя. Татьяна Григорьева
Читать онлайн книгу.
определить рабочее место и назначить ответственного за прохождение новичком испытательного срока, определить процедуру аттестации для назначения разряда и так далее. А так как речь идет не об одной конкретной должности, а о постоянном процессе, то так и появляются системы подбора, наставничества, оценки. Их тонкой настройкой, постоянной верификацией надо заниматься каждый день. Именно это функции HR-менеджера.
В зависимости от количества персонала в компании он может сам вести подбор персонала, используя профили должностей или, иными словами, модели компетенций на каждую должность, либо отдавать эти задачи на аутсорсинг кадровым агентствам, сосредоточившись на настройках и отладках кадровых систем.
Но названия должностей часто подвергаются инфляции. И если у данного специалиста появляются подчиненные, то часто работодатель его начинает называть HR-директором, хотя, по моему мнению, это не совсем оправдано. Но мы-то с вами понимаем, зачем это делается! Когда работодатель стоит перед выбором – платить больше или красиво назвать, сложно устоять от соблазна сэкономить, да и человеку приятно. Строчка в резюме с такой должностью поднимает ценность на рынке труда.
Четвертый этап (не для всех)
Но на этом эволюция не останавливается. Компания растет, появляются новые отделы, открываются филиалы в разных регионах, а может быть и странах. И здесь на первую линию выходят вопросы клонирования успешных кадровых систем в независимости от города и стиля менеджмента конкретного руководителя. Появляются новые задачи: формировать кадровый резерв, создавать свои корпоративные университеты или академии, участвовать в открытии новых направлений, где надо в короткие сроки полностью укомплектовать предприятие квалифицированным персоналом. Чтобы системы мотивации не отставали от рынка труда, надо на постоянной основе организовать мониторинг зарплат конкурентов. Опять задачи нового уровня.
И опять надо искать специалиста, способного их успешно решать. Их уже называют HR-директорами по праву. Обычно у них в подчинении от 2 и более менеджеров по персоналу. Можно сказать, что HR директор – это вершина пищевой цепочки с точки зрения развития HR функции в организации. Но, если честно, в российском бизнесе не так много компаний, где HR-директор реально бы участвовал в стратегических сессиях и влиял на долгосрочное планирование деятельности. Это связано, на мой взгляд, с тем, что термин «HR» мы используем, а вот суть его многие собственники крупных компаний пока так и не уловили. Human Resources Manager, как я уже в самом начале упоминала, в переводе с английского означает «управленец человеческими ресурсами».
Ключевое слово – ресурсами! А в российском бизнесе пока еще не относятся к персоналу как к основному ресурсу. Может быть, когда конкуренция станет сильнее, начнется настоящая борьба за таланты. Вот здесь HR уже будут играть другую роль, так как компаниям придется учиться развивать