Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения. Екатерина Стародубцева
Читать онлайн книгу.
с кандидатом;
• зарплата участников процесса интервьюирования (проводить собеседование может не только рекрутер, но и директор ресторана, и операционный директор и т. д.);
• затраты на адаптацию сотрудника;
• операционные расходы (зарплатные и налоговые выплаты, затраты на обучение, униформу, оборудование и т. д.).
Пример. Давайте приблизительно подсчитаем стоимость неправильного найма: вы наняли су-шефа, который проработал в компании 1 месяц.
1.7 Этика в рекрутменте
Ключевой аспект рекрутмента, на котором во многом строится имидж компании, – этика. Помните, что рекрутер – джедай? А настоящий джедай всегда следует этическим стандартам и правилам: мы должны поддерживать и строить честные отношения с коллегами, кандидатами и заказчиками.
По отношению к коллегам
• Честная и своевременная обратная связь. Если вы работаете над вакансией вместе с коллегами и поиск затянулся, возникли проблемы или вы допустили ошибку – честно все обсудите. Не бойтесь просить помощи. Коллеги могут поделиться опытом, важными контактами и помочь придумать работающие решения.
• Неэксклюзивный поиск. Бывают случаи, когда заказчик дает вакансию сразу нескольким агентствам. Это выясняется только в процессе поиска: вы звоните кандидату, а он говорит, что с ним уже связывались по той же вакансии другие рекрутеры. Для таких ситуаций нет единого верного решения. Здоровая конкуренция в любом бизнесе полезна, но старайтесь действовать в соответствии со своими этическими стандартами.
По отношению к кандидатам
• Конфиденциальность персональных данных. Если кандидат просит не разглашать некую информацию, лучше этого не делать, даже если он идеально подходит для вакансии и хочется скорее представить его заказчику. Старайтесь выдерживать договоренности.
• Гарантия безопасности. Например, когда кандидат выходит на рынок негласно, говорит о том, что ищет работу и просит не распространять информацию. Это конфиденциальный поиск. Подобную информацию тоже нужно держать при себе.
• Объективность оценки и устранение конфликта интересов. Часто рекрутер хочет поскорее устроить человека на работу, закрыть вакансию и начинает давить на кандидата. Не надо этого делать.
• Максимально полная информация о предстоящей работе, обязанностях, рисках. Чем больше информации доступно кандидату о будущем работодателе, тем выше шанс найти подходящего кандидата. Недостаток информации часто приводит к тому, что на испытательном сроке человек понимает, что это не его работа, – ваши деньги и время были потрачены впустую.
• Своевременная обратная связь. Кандидат на начальном этапе должен понимать временные рамки и количество этапов отбора, чтобы оценить силы. Если человек срочно ищет работу, он будет не готов ждать месяц, пока его резюме рассматривается.
По отношению к заказчику
• Гарантия безопасности заказчика, если вакансия конфиденциальна. Если вакансия закрыта и мы не можем распространять о ней информацию, лучше этого не делать. У меня был подобный