Квантовый лидер. Революция в мышлении и практике бизнеса. Дана Зохар
Читать онлайн книгу.
но при этом иметь духовные потребности, ценности и взгляды.
Умственный аспект человеческой личности отвечает за то, что мы привыкли ассоциировать с точным мышлением, способностью решать проблемы, следовать правилам и достигать цели. Но сам выбор проблем, целей и правил осуществляется на эмоциональном и духовном планах – в соответствии с нашими устремлениями, амбициями, ассоциациями и на основе взглядов и сокровенных ценностей. Устремления, амбиции и ассоциации имеют очевидное культурное и эмоциональное происхождение: общепринятые ценности, воздействие со стороны коллектива, личные взаимоотношения, детские впечатления и т. п. Однако новейшие открытия глубинной психологии свидетельствуют о том, что в основе всего этого лежит поиск смысла жизни, наши взгляды и глубинные ценности – словом, духовная сторона личности.
Поскольку организации состоят из людей, они также обладают умственным, эмоциональным и духовным измерениями. Умственную сторону организации составляют ее внешние мыслительные процессы, ее организационная модель, рассуждение, в ходе которого расставляются приоритеты и достигаются цели. В ньютоновских организациях с их акцентом на правилах и эффективности умственный аспект имеет раздробленный вид. В таких компаниях задаются вопросом: «Каков наилучший способ (наименее затратный, наиболее эффективный) выполнить работу Х?» Намного реже руководство спрашивает себя: «Стоит ли вообще выполнять эту работу? В чем ее смысл для нас? В чем ее смысл для наших сотрудников, наших клиентов, более широкой общественности? Не лучше было бы вместо работы Х заняться работой Y?» А это вопросы уже не просто умственного порядка. В организациях, как и в человеке, проблема расстановки приоритетов и выбора целей лежит в эмоциональной и духовной плоскости. Она проистекает из основополагающих взглядов организации.
Для подлинных перемен как в человеческой личности, так и в организации необходим фундаментальный сдвиг на каждом из трех уровней – и эти перемены должны отразиться на личностном, культурном и структурном уровнях компании. Проводить преобразования на одном уровне не эффективно, хотя именно на это и направлено большинство существующих программ. Одни обращаются к умственному измерению, другие к эмоциональному, третьи – к духовному. Основной упор, как правило, делается на смене индивидуальных подходов и практик, либо на реформировании корпоративной культуры, либо на перестройке структуры организации. В результате преждевременные изменения на одном уровне при отставании на других выводят людей и организации из равновесия. Чтобы система эволюционировала и процветала, развитие должно быть равномерным, а преобразования должны затрагивать все уровни.
Личность человека не состоит из набора ящичков с надписями «Ум», «Сердце», «Дух». Так же и организация не представляет собой ряд подразделений, обозначенных как «Разработка продукции», «Маркетинг», «Финансы» и т. д. И в том, и в другом случае мы видим ньютоновский подход, основанный на представлении о мире как о конструкции, состоящей из обособленных атомистических деталей. Фрейд перенес эту модель в