Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования. Г. В. Леонидова
Читать онлайн книгу.
организации, оставляя без внимания поведение на рынке труда (поиск работы, дополнительная занятость и т. д.).
Достоинством реакционного подхода является всестороннее исследование факторов, воздействующих на поведение работника. Вместе с тем сосредоточение авторов только на анализе внешне наблюдаемых реакций работника без привязки к трудовым функциям может привести к тому, что любое действие во время работы будет трактоваться как трудовое поведение.
Социально-экономический подход, на наш взгляд, более полно отражает предмет нашего исследования, так как показывает взаимосвязь категорий «трудовое поведение» и «трудовой потенциал» и позволяет дать углублённую качественную оценку трудового поведения на основе анализа компонентов трудового потенциала.
В рамках данного подхода Н. И. Шаталова характеризует трудовое поведение с точки зрения общественно значимого способа практической реализации трудового потенциала работника как меры наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации [102, с. 12]. Трудовой потенциал работника воплощается в трудовом поведении, поэтому, исследуя трудовое поведение, можно получить представление о состоянии трудового потенциала; изучая его состояние, можно прогнозировать поведение (рис. 1.3.1).
Рисунок 1.3.1. Взаимодействие трудового поведения и трудового потенциала
Источник: составлено автором на основе: Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. – М.: Юнити-Дана, 2003. – С. 106.
Исследуя трудовое поведение, следует учитывать, что оно может варьироваться в широком спектре всевозможных действий и поступков: от жестко регламентированного последовательного комплекса мероприятий на рабочем месте до спонтанных поведенческих реакций. Ввиду многообразия компонентов трудового поведения и с учетом отсутствия единого подхода исследователей к изучению его структуры, становится актуальным изучение этого вопроса.
Ряд ученых (В. И. Верховин, В. В. Адамчук и др.) выделяют следующие структурные составляющие трудового поведения, представленные в основном совокупностью различных действий и поступков (рис. 1.3.2).
Рисунок 1.3.2. Структура трудового поведения
Источник: составлено автором на основе: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для эконом. спец. вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 284.
Большое количество структурных компонентов трудового поведения приводит к необходимости учета множества факторов, влияющих на изменение этих составляющих. В частности, Н. И. Шаталова выделяет следующие праксеологические (характеризующие способ взаимодействия субъекта профессиональной культуры с орудиями, средствами и предметами труда) параметры: система выбора профессии; трудовые ситуации; вознаграждение за труд; интересы и потребности личности; сравнение как побудительная сила активности; трудовые возможности [103, с. 111]. Представленные параметры определяют состояние и процесс реализации трудового потенциала.