Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования. Г. В. Леонидова
Читать онлайн книгу.
type="note">[2] может сочетаться с некомпетентностью; избыточная интенсивность труда – с карьеризмом и деформациями закрытости личности и т. д. Деформации могут быть следствием превращений, связанных с изменениями трудовой ситуации, и исчезать после удаления вызвавшего их фактора. Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия возмущающих факторов. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника.
Как правило, большая часть деформаций возникает в период формирования трудового потенциала и, если молодой работник не попадает в здоровую социально-трудовую среду, деформации могут принять характер стабильных. В зависимости от личности и социума, в который она попадает, деформации могут нивелироваться или усиливаться [103, с. 106–108].
В. И. Верховин особое внимание уделяет поведению, выходящему за рамки норм и предписаний, – деструктивным формам, как наиболее распространенным проявлениям деформаций. Можно выделить несколько типов деструктивного поведения:
Социальные отклонения (несоблюдение норм: установленных нормативно-правовыми актами – противоправное поведение; закрепленных на уровне организации – административно-управленческое [107, с. 138–159], и асоциальные формы поведения, обусловленные личностными отклонениями, – девиантное [105, с. 417]).
Отклонения в интенсивности труда: рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, псевдоактивность, профессиональная некомпетентность.
Деформация интересов (реализация личных интересов в ущерб коллективным – индивидуально-целевое, реализация интересов группы в ущерб интересам общества – групповое поведение).
Таким образом, анализ сущностных основ трудового поведения показал, что в научном сообществе отсутствует консолидированная позиция по поводу того, как его изучать и какие методы использовать. Разнообразие структурных компонентов трудового поведения и факторов, его определяющих, приводит к возникновению множества подходов, каждый из которых может преобладать, быть эффективным в одних условиях и терять свои положительные качества в других в зависимости от цели и задачи, предмета и объекта исследования, информационной базы и т. д.
Использование социально-экономического подхода, на наш взгляд, наиболее полно соответствует поставленным задачам (в рамках исследования человеческого капитала), позволяя дать качественную оценку трудового поведения работника и определить направленность, интенсивность и способ реализации трудового потенциала и человеческого капитала.
2. Формирование человеческого капитала
2.1. Оценка человеческого капитала
Для осуществления изменений инновационного типа должны быть, с одной стороны, организаторы преобразований, с другой – высококвалифицированная рабочая сила, которая смогла бы реализовывать инновационные идеи на практике. Особое место в ходе инновационных преобразований занимают субъекты деятельности – стратегические инноваторы, формирующие долгосрочные тенденции технологического совершенствования