I L.I.K.E. my job. Reinhard Lindner
Читать онлайн книгу.
sind enorm und vielfältig:
− Fluktuationsrate sinkt
Einen gut ausgebildeten Mitarbeiter zu ersetzen, kostet dem Unternehmen durchschnittlich ein Jahresgehalt. Darin sind aber eine Menge indirekter Kosten (Kundenverlust, Know-how- Verlust, Teamspirit etc.) noch gar nicht eingerechnet. Eine geringe Fluktuationsrate ist immer auch ein Indikator für ein gutes Betriebsklima.
− hohes Commitment
Ist die Identifikation dem Unternehmen gegenüber hoch, steigt auch das Commitment für die Leistungsbereitschaft. Der Wille, die „Extrameile“ zu gehen, ist wesentlich größer. Und oft ist es gerade diese Extrameile, die es braucht, um sich vom Mitbewerber abzuheben und sich am Markt durchzusetzen.
− starker Teamgeist
Mit der Freude am Tun, weil die Arbeit sinnstiftend ist, entsteht ein guter Geist. Das Denken in Lösungen und nicht in Problemen wird gefördert, es entsteht ein Nährboden für gegenseitige Wertschätzung. Einzelne Mitarbeiter wachsen über sich hinaus und kommen in den sogenannten „Flow“. Springt dieser auf die Kollegen über, entsteht ein „kollektiver Flow“ und aus einem Team wird ein Dreamteam.
Spannend ist natürlich auch, sich die Kehrseite der Medaille, die möglichen Nachteile einer hohen Identifikation, anzusehen. Der Fokus der Forschung lag in der Vergangenheit naturgemäß besonders darin, die Vorteile einer hohen Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen abzubilden. In der Tat konnten über diverse Studien aber auch nachvollziehbare Nachteile entlarvt werden:
− mangelnde Flexibilität
Es wurde nachgewiesen, dass in Betrieben mit hoher Identifikation die Bereitschaft zur Veränderung geringer war. Nachdem doch „alles so bleiben soll, wie es ist“, leidet die Innovationskraft. Neue Ideen von außen werden zunächst eher kritisch betrachtet. Weit weg von radikaler Offenheit, welche von den Zukunftsforschern so gepriesen wird, damit die Fragen der Zukunft gelöst werden können.
− geringere Selbstreflexion
Der kritische Blick auf die „heile“ Welt und das konsequente Hinterfragen des eigenen Tuns fehlt in Organisationen mit einem hohen Identifikationsgrad deutlich mehr. Ein hohes Harmoniebedürfnis und die Angst vor Kritik lähmen den Drang, sich stetig weiterzuentwickeln. Weitreichende Fehler von Vorgesetzten werden von der Belegschaft kommentarlos mitgetragen und akzeptiert, auch wenn daraus Nachteile für die Mitarbeiter entstehen könnten.
− Vernachlässigung der eigenen Bedürfnisse
Stehen die Unternehmensziele allzu sehr im Mittelpunkt und werden die eigenen Bedürfnisse bis hin zur Selbstaufgabe vernachlässigt, kann dies die innere Balance zum Kippen bringen. Der gesunde Ausgleich zwischen der Verantwortung im Beruf und im Privat- beziehungsweise Familienleben fehlt. Anstatt für die Vision des Unternehmens zu brennen, brennt man selbst innerlich aus.Der Unternehmenserfolg geht auf Kosten der eigenen Gesundheit und der Qualität der Beziehungen. Mittel- und langfristig kommt dies dem Unternehmen teuer zu stehen. Das umsichtige Unternehmen schaut auch auf die Gesundheit seiner Mitarbeiter.
FAZIT: Den Grad der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen gut auszupendeln, zählt zu den herausforderndsten Aufgaben der Unternehmensführung.
Kompetenz
Neben den von der Harvard Business School als besonders relevant gewerteten Kompetenzen einer Führungskraft, der Intuition und der Meditation, gibt es natürlich eine Reihe anderer Fähigkeiten, die auf den persönlichen oder beruflichen Erfolg abzielen.
Der Begriff Kompetenz leitet sich vom Lateinischen „competo“ ab, das „zu etwas fähig sein“, „erstreben“, „zusammentreffen“, aber auch „wetteifern“ bedeutet. Traut man jemandem bestimmte Fähigkeiten zu, die in seiner Person zusammentreffen, hält man ihn für kompetent. Kompetenz schafft also Vertrauen. Und Vertrauen ist ein Wert, der auf der Werteskala potenzieller Kunden sehr weit oben steht. Vertrauen gibt einem ein gutes Gefühl. Und genau dieses Gefühl, diesen emotionalen Wert, kann das Internet nicht vermitteln. Gefühle wie Vertrauen, Wertschätzung, Respekt, Achtsamkeit und letztendlich auch Liebe können nicht virtuell vermittelt werden. Das World Wide Web liefert uns unbegrenzt Informationen zu allen nur erdenklichen Themen. Wir können im Netz studieren und vergleichen, wir können recherchieren und überprüfen, und doch treffen wir unsere Entscheidungen zu einem großen Anteil aus einem Gefühl heraus. Die Emotionen sind es, die uns treiben, Reize vermitteln und uns Handeln lassen. Deshalb werden künftig auch die weichen Seiten der Kompetenz, eben die soziale und emotionale Kompetenz, immer mehr gefragt sein.
Empathie spielt hier eine große Rolle. Wie gut sind wir in der Lage, uns in die Situation unseres Gegenübers hineinzuversetzen, einen Sachverhalt durch die Brille des Kunden oder Kollegen zu betrachten? Wie sehr verstehen wir es, den emotionalen Nerv unseres Gesprächspartners zu treffen? Empathie setzt ehrliches Interesse am Menschen voraus. Wesentlich sind hier weiche Faktoren, die sich nicht in Fakten und Zahlen abbilden lassen. Jene Menschen, welche diese Fähigkeiten in sich tragen und auf ein übergeordnetes Ziel hin ausrichten, das möglichst vielen Menschen dient, werden die Leader der Zukunft sein.
Was sind Schlüsselkompetenzen und wozu benötigen wir sie?
Der Begriff Schlüsselkompetenz ist nahezu selbsterklärend. Verfügt man über bestimmte Fähigkeiten, öffnen diese wie ein Schlüssel Tür und Tor. Es handelt sich hierbei um Kenntnisse, welche über das Erlernte im Schulsystem oder in der beruflichen Ausbildung hinausgehen. Dieses Wissen ist dann bereichsübergreifend und in vielen Bereichen des Lebens anwendbar. Tatsache ist, dass diese Fähigkeiten, oftmals auch als Soft Skills bezeichnet, nur sehr schwer valide mess- und abbildbar sind. Sie lassen sich im Wesentlichen mit folgenden Fragestellungen umreißen:
»Wie gehe ich mit Veränderungen um?
»Wie gesellschafts-/teamfähig bin ich?
»Wie reagiere ich in Konfliktsituationen?
»Wie lebe ich Eigenverantwortung?
Werden diese Schlüsselkompetenzen nicht ausreichend beachtet, ist keine effektive Persönlichkeitsentwicklung möglich. Sie sind das Fundament sich stetig verändernder Organisationen und Wettbewerbsbedingungen.
Die OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) hat bereits 1997 erkannt, dass Schlüsselkompetenzen wichtige Erfolgsfaktoren für die Produktivität und damit auch für die Wettbewerbsfähigkeit eines Landes sind. Doch der Versuch, dies flächendeckend erfolgreich in den Bildungseinrichtungen zu implementieren, ist nur teilweise gelungen. Oftmals dominiert in den Ausbildungsplänen der Schulen und universitären Einrichtungen das Anhäufen und Auswendiglernen von faktenbasiertem Wissen, anstatt vernetztes und wirkungsbezogenes Denken zu fördern. Wollen wir die Fragen der Zukunft lösen, dürfen wir nicht mit den Werkzeugen der Vergangenheit nach Lösungen suchen.
Schlüsselkompetenzen zeichnen sich laut OECD8 durch folgende Merkmale aus:
»Sie tragen zu wertvollen Ergebnissen für die Gesellschaft und die Menschen bei.
»Sie helfen den Menschen dabei, wichtige Anforderungen unter verschiedenen Rahmenbedingungen zu erfüllen.
»Sie sind nicht nur für die Spezialisten, sondern für alle wichtig.
Die Bedeutung interdisziplinärer Kompetenzen hat in den letzten Jahren enorm zugenommen. Nachvollziehbare Gründe dafür sind:
»Wir leben in einer vernetzten Welt, stark getrieben von der Globalisierung.
»Menschen müssen sich in dieser Welt zurechtfinden und Auswirkungen technologischer Zusammenhänge auch verstehen.
»Die Gesellschaft muss in der Lage sein, eine Balance zwischen ökonomischem Fortschritt und nachhaltiger ökologischer Entwicklung herzustellen, und gleichzeitig einen sozialen Ausgleich sicherstellen.
Hierfür sind komplexe Kompetenzen notwendig, welche über eindimensionale Fähigkeiten