Подбор торгового персонала. Наталья Иванникова
Читать онлайн книгу.
– 2; плохо – 1). Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению, например, при оценке по критерию «способность к общению с людьми» на должность продавца-консультанта Торгового центра:
«1» – некоммуникабельный человек;
«2» – низкий уровень коммуникабельности;
«3» – средний уровень коммуникабельности;
«4» – коммуникабельный;
«5» – высокий уровень коммуникабельности.
Общая оценка кандидата в зависимости от должности и качеств имеет различный уровень значимости, который определяется специальным методом. Для определения общей оценки соответствия (несоответствия) кандидата на должность составляется специальный оценочный лист.
Таблица 7. Оценочный лист требований к кандидату при проведении метода экспертных оценок
Профессионально-деловые характеристики выражаются в следующей балльной форме:
1) обладает очень высокими знаниями и практическими навыками – 5 баллов;
2) обладает твердыми знаниями и практическими навыками – 4 балла;
3) знания и практические навыки удовлетворительные – 3 балла;
4) знания и практические навыки соответствуют минимальным требованиям – 2 балла.
Предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получает наибольшую оценку по всем группам качеств. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение независимости выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий. Поэтому каждый эксперт должен быть компетентен в сфере психологии, межличностного общения, организационного поведения, управления персоналом и торговли. Ко всей группе экспертов предъявляется одно главное требование – проведение экспертизы с учетом разнообразия не только предыдущей сферы деятельности (профессии), но и психологической специфики оцениваемого. Это позволяет избежать неадекватности, односторонности выставляемой оценки.
В практике торговых организаций формированием экспертных комиссий занимаются начальники отдела кадров (менеджеры по персоналу), которые информируют экспертов с методикой оценки, списком кандидатов и спецификой вакансии. На уровне организации в состав экспертных комиссий входит не менее 3 – 5, но не более 7 человек.
Метод конкретных ситуаций (кейс)
Существуют различные обозначения данной технологии оценки, например, в зарубежных публикациях – это метод изучения ситуаций (case studies), деловых историй (case stories), метод кейсов (case method), в российских – метод конкретных ситуаций (КС), деловых ситуаций, кейс-метод.
Главной особенностью этого метода является изучение практических ситуаций, с которыми сталкивалась конкретная торговая компания или организация торговой сферы. Кейсы особенно эффективны для обнаружения таких профессиональных компетенций менеджеров в процессе обучения, как коммуникабельность,