57 причин демотивации и как их устранить. Яна Золотова
Читать онлайн книгу.
то тут есть свои подводные камни. На первый взгляд все хорошо: баллы копятся, приходит время – и их можно потратить. Или же их можно тратить в любой момент. Вроде бы все просто и понятно. Стимул у сотрудника есть, мотивация есть, все отлично. Но это только на первый взгляд. Во многих компаниях такая система мотивации не работает. Общаясь с сотрудниками, коллегами и просто друзьями, я пыталась выяснить почему.
У этой системы есть явные преимущества по сравнению с «деньгами сразу» в том случае, если это не основной процент от заработной платы, а всего лишь дополнительная возможность для сотрудника улучшить свое финансовое состояние. Я наблюдала, как работает такая схема премирования в других компаниях, участвовала в ее разработке. Я видела, как сотрудники реагируют на нее и как многие руководители подразделений «сливали» подобные мотивации, потому что сами не понимали, как с этим работать и как их применить. А если не понимает руководитель – это практически всегда ведет к негативным последствиям.
С чем я сталкивалась лично:
Сотрудника просили подготовить максимально подробный отчет о выполненной работе. За оценку отчета и, соответственно, причитающуюся сотруднику премию отвечало несколько людей, которые между собой взаимодействовали весьма вяло. В итоге сотруднику приходилось заниматься пересылкой своего отчета от одного человека к другому. Мало того, что он должен был собирать показатели и непосредственно представлять отчет, так он должен был еще ждать и «выбивать» для себя проверку, чтобы получить то, что ему обещали, и то, что он заработал.
В компании никто не давал обратной связи. Сотрудник делал отчет, отсылал его проверяющему, но не получал ответа на свое письмо. Приходилось опять пересылать файлы, писать и звонить, стараясь получить хоть какую-то информацию. Однако такое упорство со стороны сотрудника воспринималось в коллективе не очень дружелюбно, и довольно быстро этот сотрудник начинал чувствовать себя просящим.
Сотрудник не мог тратить накопленные баллы на то, что действительно было интересно ему. Перечисление бонусов происходило только в том случае, если их тематика пересекалась с профессиональной деятельностью.
В таких ситуациях у сотрудников пропадало желание что-либо делать вообще, что неудивительно. И неважно, что это было: выполнение плана, участие в мероприятиях, создание контента и так далее. Даже у самых стойких со временем стало появляться ощущение, что они выпрашивают заработанное. В общем, несмотря на то что система поощрений была принята и должна была работать, фактически она не работала. Либо работала только в том случае, если руководитель лично «раздавал пинки».
Как этого избежать?
Учитывайте, что если у вас не установлены конкретные сроки выдачи поощрений, то получить обещанное сотрудник может захотеть в любой момент. Не стоит усложнять процесс получения сотрудником того,