Leitfaden für ganzheitliches Personalmanagement. Fachgruppe Personal Die KMU-Berater Bundesverband freier Berater e.V.
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Konstruktive Arbeitsbeziehungen werden durch einen demokratischen, Mitarbeiter- und partizipationsorientierten Führungsstil auf- und ausgebaut.
Wichtige Führungstechniken im Sinne einer für beide Seiten zufriedenstellenden Arbeitsbeziehung sind:
• richtige Mitarbeiter für die richtige Arbeitsaufgabe auswählen
• für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder von bisherigen Mitarbeitern in neue Arbeitsaufgaben genügend Zeit vorsehen
• Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen
• konkrete, realistische Arbeitsziele vereinbaren
• Rückmeldungen über die Arbeitsergebnisse, auch über das konkret gezeigte Verhalten, in persönlichen Gesprächen geben
• positive Leistungen anerkennen
• vertrauensvolles Arbeitsklima schaffen
• Zusammenhalt in der Arbeitsgruppe fördern
• regelmäßig mit den Mitarbeitern kommunizieren
• Zusammenhalt in der Arbeitsgruppe fördern
• Gefühl der Wertschätzung vermitteln
• Konflikte rechtzeitig erkennen und zu ihrer Lösung beitragen
• Förderung und Unterstützung der aktiven Mitwirkung der Beschäftigten bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und speziell bei der Erstellung von Verhaltensregeln
Das ständige Einflussnehmen auf das Verhalten der Mitarbeiter ist wichtig. Das darf nicht auf spezielle Unterweisungen usw. reduziert werden. Dazu trägt mitarbeiterorientiertes Führen bei.
2.3.3 Bewertung
Das Besondere bei der mitarbeiterorientierten Führung besteht darin, dass der Mitarbeiter durch die Führungskraft eingebunden und beteiligt wird und als Person mit eigenen Bedürfnissen und Interessen ernst genommen wird.
Mitarbeiterorientierte Führung entfaltet eine doppelte Wirkung:
• Sie leistet Beiträge zur Entwicklung von Einstellungen und Handlungskompetenzen zum wertschätzenden Verhalten.
• Sie wirkt unmittelbar auf die psychische Beanspruchung, hilft insoweit bei der Vermeidung negativer Beanspruchungsfolgen sowie bei der Beförderung positiver Wirkungen auf Wohlbefinden, Motivation, Leistungssteigerung usw.
2.3.4 Zielsetzung und Zielformulierung
Die angestrebte Führungskultur soll/muss mit geeigneten Maßnahmen den gewünschten Erfüllungsgrad bis zum (Datum/Zeitraum) sicherstellen.
2.3.5 Umsetzungsempfehlung
Erarbeitung gemeinsamer Werte und Vorstellungen über die Inhalte und Auswirkungen der Führungskultur.
INQA-Unternehmenscheck „Personalführung“
https://www.inqa.de/DE/Angebote/Handlungshilfen/Fuehrung/INQA-Check-Personalfuehrung.html
2.3.6 Durchführung (= Prozess)
Die Umsetzung möglicher und notwendiger Maßnahmen ergibt sich aus dem INQA-Unternehmenscheck „Personalführung“.
2.3.7 Wirkungskontrolle
Die Wirksamkeit der Maßnahmen ergibt sich aus einem Re-Check des INQA-Checks „Personalführung“.
2.4 Lernkultur
2.4.1 Einführende Informationen
Zukunftsfähig zu sein, bedeutet für ein Unternehmen, sich stets den neuen und sich rasch wandelnden Gegebenheiten der Wirtschafts- und Arbeitswelt zu stellen und die sich daraus bietenden Chancen zu nutzen.
Um dieser Herausforderung erfolgreich begegnen zu können, ist neben der gelebten Unternehmens- und Führungskultur eine ausgeprägte Lernkultur im Betrieb ein weiterer Schlüssel zum Erfolg.
Die Gestaltung von Arbeitssystemen ist immer mit Lernprozessen für die im Arbeitssystem tätigen Menschen verbunden. Handlungskompetenzen müssen sich letztlich im tatsächlichen Verhalten zeigen.
Das Ergebnis von Lernprozessen sind Verhaltensänderungen.
Solche Lernprozesse müssen ganzheitlich auf den Gebieten stattfinden, in denen sich die Persönlichkeit des Menschen zeigt:
• im Denken, in der Verarbeitung von Wissen und Fakten (Bereich des Verstandes)
○ Wissen, Kenntnisse, Verstehen
• in der Art und Weise, wie etwas persönlich erlebt und erfahren wird, in den Gefühlen (Bereich des Wollens)
○ Gefühle, Motivation, Interessen, Einstellungen, Verantwortungsbewusstsein
• im Handeln als zielgerichtete Aktivität des Menschen (Bereich des Könnens)
○ manuelle und geistige Fertig- und Fähigkeiten
Alle drei Bereiche beeinflussen sich gegenseitig. (Siehe Abbild. 3)
Abbild. 3
2.4.1 Ist-Analyse
bei Erwachsenen ist bei der Gestaltung von Lernprozessen zu berücksichtigen, dass ihre Persönlichkeit bereits entwickelt ist. Vorangegangene Lernprozesse, der gesamte Erfahrungshintergrund, entwickelte Wertvorstellungen und -maßstäbe und vieles andere mehr sind Eingangsvoraussetzungen, die bei der Entwicklung und Gestaltung von Qualifizierungsmaßnahmen zu beachten sind.
Erwachsene haben
• ihr Wissen in bestimmten Strukturen geordnet
• ihre Denkfähigkeit in bestimmter Weise ausgebildet
• bestimmte Handlungsschemata erworben
• bestimmte Motivationen für ihr Handeln
• bestimmte Einstellungen entwickelt
Alles, was neu erlernt werden soll,
• muss in die vorhandenen Denk-, Motiv- und Handlungsstrukturen eingeordnet werden oder
• erfordert die Veränderung der vorhandenen Denk-, Motiv- und Handlungsstrukturen.
2.4.3 Bewertung
Für den Erfolg einer Qualifizierungsmaßnahme ist vor allem die Einstellung der angesprochenen Person wichtig.
Unter Einstellung werden überdauernde Systeme positiver oder negativer Wertschätzungen, Gefühle und Handlungs- und Wahrnehmungstendenzen verstanden.
Einstellungen prägen in hohem Maße
• die Bereitschaft, überhaupt zu lernen, also auch Verhaltensanforderungen zu erlernen
• Herangehensweisen an das Lernen
• Art und Weise der Auseinandersetzung mit dem Lerngegenstand (z. B. welche Einstellung hat der Lernende zu Unternehmens- und Führungskultur)
• Intensität des Lernens.
Einstellungen entwickeln sich auf verschiedenen Wegen und meist über eine längere Zeit. Manche Einstellungen haben sich in weit zurückliegender Zeit gebildet und sind bei den Personen über die Zeit hinweg konstant geblieben.
Verhaltensänderungen setzen Einstellungsänderungen voraus. Einstellungen werden gelernt.
Es ist deshalb nicht ausreichend, Qualifizierungsmaßnahmen nur auf das Fachwissen und die Fertigkeiten auszurichten. Sie müssen vielmehr verknüpft werden mit der gefühlsmäßigen Seite. Die Lernenden müssen durch Qualifizierung die Möglichkeit bekommen, neue, auch emotional geprägte Erfahrungen zu sammeln.
Das handlungsorientierte Lernen ist ein Grundprinzip für das Lernen in der Arbeit. Ausgehend von der Erkenntnis, dass der arbeitende Mensch das Ziel seiner Tätigkeit gedanklich vorwegnimmt und seine Handlungen auf das Erreichen dieses Ziels geistig