Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас. Николай Мрочковский
Читать онлайн книгу.
два номера телефона, указываете их в объявлениях и тестируете, по какому поступило больше звонков. Здесь работает тот же принцип, что и в рекламе.
Естественно, вы должны спрашивать у соискателей, откуда они узнали о вашей вакансии. Например, вы можете разместить в одной газете несколько разных объявлений: «Требуется менеджер по работе с клиентами в Межрегиональную группу компаний “Квадрат”» и «Требуется менеджер в центр обслуживания клиентов». В этом случае можно попросить соискателя прочитать текст объявления, по которому он обращается в компанию.
Продающий текст нужно составить заранее, потому что вакансию обычно размещает офис-менеджер. Он не должен думать, что написать в объявлении. Ему достаточно скопировать готовый текст и разместить объявление по чек-листу.
Эта важно и для и вас, и для соискателей, которые всегда спрашивают: «Что мне придется делать?» Если у вас разработан список функциональных обязанностей, не составит труда предоставить эту информацию на собеседовании.
Например: работа с существующей клиентской базой, участие в спецакциях, организация спецпредложений во время выхода товаров на рынок и т. д.
Плюс ко всему я (Андрей Меркулов) выделяю у себя в документе вещи, которые нужно сделать сотруднику, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.
Пример Андрея Меркулова
Когда мы создавали свой call-центр, у нас были проблемы с набором персонала, так как люди не хотели заниматься холодными звонками (обзвон клиентов, не подготовленных к продажам). Это достаточно распространенное явление.
Естественно, людям неинтересно совершать каждый день по 100 звонков без каких-либо перспектив. Чтобы решить вопрос, мы начали рисовать соискателям перспективы карьерного роста.
Оператор, совершающий холодные звонки, мог стать менеджером центра обслуживания клиентов, менеджером по активным продажам, линейным менеджером и т. д. – вплоть до коммерческого директора и помощника руководителя.
Мы выполняли свои обещания, и после того как человек показывал результат, он поднимался по карьерной лестнице. Многие сотрудники становились руководителями бизнес-проектов, которые до сих пор успешно работают.
И как только появились перспективы, мы без труда набрали сотрудников в call-центр. Взяли четверых, которые за первые четыре дня работы принесли компании прибыль 60 000 рублей. Причем это были новички, которые никогда не имели дело с холодными звонками.
Это список знаний и навыков соискателей. Опять же все зависит от конкретной вакансии. Например, если мы ищем менеджера по продажам, от него не требуется каких-либо специальных знаний. Наоборот, мы предпочитаем брать людей без опыта.
На собеседовании смотрим и на личные качества человека, его навыки. Если он умеет учиться, это огромный плюс.
К тому же если при собеседовании вы обращаете внимание на знания, это отсеивает большую часть кандидатов. Есть правило: к вам всегда будут