Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас. Николай Мрочковский
Читать онлайн книгу.
еще один момент, касающийся испытательного срока. Когда вы говорите соискателю, что зарплата на испытательном сроке будет ниже обычной, естественно, это вызывает сильный негатив. Но если вы предлагаете оплатить его обучение внутри компании, получаете совершенно иной эффект.
Пример Андрея Меркулова
Когда проводили в Липецке большую конференцию «Прибыльный бизнес за МКАДом», мы искали человека на место организатора.
К нам пришел отличный соискатель, который подходил по всем параметрам. Но уже через два дня он заявил, что ему предложили более выгодные условия и он уходит.
Оказалось, что другая компания предлагала ему оплатить обучение и заплатить за период адаптации 15 000 рублей. После этого мы перестали упоминать об испытательном сроке, а говорили кандидатам, что оплачиваем обучение. Этот метод оказался очень действенным при продаже вакансии.
В профиле должности нужно прописать, сколько вы будете платить сотруднику за испытательный срок и сколько – по результатам аттестации. Необходимо составить четкий план, который позволит сотруднику выйти на обозначенный в объявлении уровень зарплаты. У вас должны быть прописаны размер вознаграждений, система мотивации и т. д. Лучше всего использовать такую систему оплаты, как оклад плюс проценты за результат.
Чтобы определить сумму вознаграждения, вы должны, во-первых, понять, какой результат ждете, и во-вторых, в каких единицах его измерять.
Например, если это менеджер call-центра, он должен ежедневно делать 100 звонков по готовой базе контактов, и в результате его конверсия должна составлять не менее 30 %. То есть если он отправляет 30 коммерческих предложений, вы начисляете ему определенный бонус. Но прежде должны определить, сколько готовы платить за такой результат.
Важно назначить человека, который будет контролировать обучение новичка и отвечать на все его вопросы. Вы можете создать таблицу, где будет прописано, по какому вопросу и к какому сотруднику должен обращаться новый специалист.
Ответы на самые распространенные вопросы вы можете представить в формате видеокурса, где расскажете, что и как продаете, почему клиент должен обратиться именно к вам и т. д.
После того как новичок просмотрел видео, куратору останется провести его по офису и показать, где кто работает, как составляется отчетность, настраивается та или иная программа.
И еще, как мы уже говорили, у вас должна быть пошаговая программа адаптации – человек должен четко знать, чем он будет заниматься. Поэтому для него нужно подготовить вводные задания от простого к сложному.
Например: обзвонить пять клиентов в ожидании оплаты, узнать о дате платежа или об отмене заказа. Это простое задание.
Сложные задания: сделать 20 холодных звонков по скрипту и посмотреть результаты – сколько отправлено предложений, сколько выходов на ЛПР и т. д.
Если новичок справился со всеми уровнями заданий в первый месяц, то это очень хорошо.