Wertschätzende Organisationsentwicklung. David Schneider
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des Buchs
Neun Aspekte, denen wir im Buch gerecht werden wollen:
1 Wir sind optimistisch und haben den gleichfalls positiven Ansatz einer dialogischen Organisationsentwicklung mittels „Appreciative Inquiry“ ins Herz geschlossen.
2 Wir möchten den Leser einbeziehen und seine Reflexion anregen.
3 Wir versuchen, Ihnen unsere Erfahrungen möglichst konkret und kontextspezifisch zu vermitteln.
4 Dieses Buch ist ein Bündel von Erfahrungen über Dinge, welche wir in unserem Berufsalltag als sinnvoll und relevant für eine Wertschätzende Organisationsentwicklung entdeckt haben.
5 Zufriedenes Leben (Egal welches!) steht im Mittelpunkt. Letztendlich bilden wir Organisationen, um uns gegenseitig glücklicher zu machen. Nutzen wir das!
6 Wir verstehen Wertschätzende Organisationsentwicklung als einen unendlichen und iterativen Prozess. Die vorgestellten Konzepte und Werkzeuge eignen sich für die kontinuierliche Entwicklung des Ichs, von Teams oder der Organisation.
7 Das Buch ist eine Ermutigung dafür, den ersten oder nächsten Schritt zu gehen. Selbst kleine, konkrete Schritte setzen Aktivitäten in Gang und bewirken viel Zwischenmenschliches. Das bedeutet, wir sind Antreiber von Dynamiken in unseren persönlichen Netzwerken. Machen wir uns das bewusst.
8 Wir ermutigen, einfach ein paar von den vorgestellten Praktiken auszuprobieren. Alles Weitere entwickelt sich. Es geht um Hilfe zur Selbsthilfe. Wir können nicht sagen, welches Werkzeug bei Ihnen welche Veränderung auslöst. Wir können nur zeigen, was sich für uns bewährt hat. Dafür haben wir einiges an Material für Sie zusammengestellt. Das lässt sich beliebig verknüpfen, weiterentwickeln und verändern.
9 Im Literaturverzeichnis finden Sie Bücher gestapelt, welche uns in der Recherche besonders inspirierten und mit deren Hilfe wir dieses Buch erstellt haben.
#Herausforderungen
Zehn Aspekte, mit denen wir als Organisationsberater zu tun haben:
1 Konstruktivismus − Das Richtig und das Falsch loslassen, sich ein „So oder Anders“ erlauben und daraus lernen, was (überaschenderweise doch) funktioniert.
2 Gemeinschaflichkeit − „Gemeinsam erreichen wir mehr“ erleben und das Wir-Gefühl stärken.
3 Diversität − Kulturelle Unterschiedlichkeit erspüren und als Potenzial nutzbar machen.
4 Entschleunigung − Das aktionistische Rennen stoppen und die Bereitschaf entwickeln, erst einmal genau hinzuhören.
5 Reflexion − Hilfe zur Selbsthilfe, statt (Rat-)Schläge.
6 Selbstmanagement − Eigenverantwortliches Handeln stärken, sodass sich alle gegenseitig entlasten.
7 Vertrauen − Den Weg in die Selbstorganisation transparent begleiten und hierarchische Strukturen loslassen.
8 Strukturen − Individuelle Rahmen schaffen und Ressourcen klären.
9 Sinn − Viele unterschiedliche Geschichten, Visionen und Ziele zu einer großen antreibenden Storyline zusammenführen.
10 Motivation − Eine wünschenswerte Zukunft begreifbar machen und in die Gegenwart holen.
# Die Acht Wirkprinzipien Wertschätzender Organisationsentwicklung
Gegenstand einer Wertschätzenden Organisationsentwicklung ist es, dass und wie die Menschen in einer Organisation über die positiven Ereignisse ihres beruflichen Lebens und über ihre Rolle in der Organisation als Ganzes nachdenken. Angeregt wird dieser Denkprozess durch eine Wertschätzende Befragung und die kommunikativen Interaktionspunkte. Die Sprache und Art der Gesprächsführung haben einen wesentlichen Einfluss auf die wahrgenommene Realität des Gesprächspartners und beeinflussen maß- geblich Veränderungs- und Entwicklungsprozesse.
Wie bei jedem Ansatz für organisationale Transformation steht am Anfang die Frage nach den zugrundeliegenden Prinzipien. Unsere acht Grundprinzipien entsprechen den Prinzipien von „Appreciative Inquiry“, einem wertschätzenden Ansatz der dialogischen Organisationsentwicklung. Die acht Prinzipien sind die zentralen Erfolgsdeterminanten und Leitplanken, um die gewünschten Erfolge mit einer Wertschätzenden Organisationsentwicklung zu erzielen. Über diesen Kontext hinaus eignen sie sich sehr gut als Führungsprinzipien für die Zusammenarbeit, Beteiligung und Entwicklung von Mitarbeitern.
(1) Das konstruktivistische Prinzip − Alles ist Wahrheit.
Jeder konstruiert sich seine eigene Wirklichkeit und Wahrheit. Anhand seiner bisherigen Erfahrungen und der eigenen Wahrnehmungsfähigkeit schreibt er Dingen oder Wörtern eigene Interpretationen zu. Bekannt dazu ist das Gleichnis „Die blinden Männer und der Elefant“. In diesem untersuchen mehrere blinde Personen einen Elefanten, jeder aus einer anderen Perspektive. Der erste meint: „Dies ist ein Schlauch“, da er den Schwanz des Elefanten betastet. Der zweite fühlt das Bein und interpretiert dieses als Baum. Ein dritter fasst nach dem Stoßzahn und ist sich sicher, er habe einen Speer in der Hand − und so weiter. Die Geschichte soll zeigen, dass Realität sehr unterschiedlich interpretiert werden kann. Realität entsteht immer in Abhängigkeit von der Perspektive und den eigenen Erfahrungen.
Auch aus Sicht der Psychologie existiert keine einzige und allumfassende Wahrheit − über den Dialog einigen wir uns nur auf bestimmte Sprachmuster, mit welchen wir unsere Wahrheit beschreiben. Die Naturwissenschaften versuchen Dinge zu ergründen und empirisch zu belegen, aber letztendlich entscheiden wir Menschen, und zwar jeder Einzelne für sich selbst, was wir für uns als Wahrheit akzeptieren. Sie und ich wissen: Die Sonne ist hell, gelb und warm − darauf haben wir uns kulturell verständigt. Wie Sie jedoch die Sonne konkret wahrnehmen, das weiß ich nicht. Wir verstehen uns jedoch, weil wir die gleichen Wörter zur Beschreibung dieser Wahrnehmung verwenden. Das ist der Nutzen und das Wesen der Sprache.
Organisationsentwicklern muss klar werden, dass Sprache ein Mittel ist, die individuellen Bilder im Kopf zu verändern. Wir können mit Worten Welten formen, ja sogar schaffen. Dinge, die wir ansprechen, beschreiben, untersuchen oder erklären, können Teil der wahrgenommenen Realität werden. Das macht deutlich, wie bewusst wir mit Sprache im Rahmen von Veränderungsprozessen umgehen müssen. Es geht um die Art und Weise, wie wir miteinander sprechen und uns zuhören, welche Worte wir nutzen und welche Art von Fragen wir stellen. Wir beeinflussen unsere Zukunft in den Gesprächen, die wir miteinander führen und in der Beziehung, die wir zueinander pflegen. Das heißt, die Zukunft ist eng mit unseren sozialen Fähigkeiten verflochten. Wirklichkeit entsteht in uns und wird deutlich durch die Interaktionen der Menschen beeinflusst, die eine gemeinsame Sprache finden und Beziehungen zueinander aufzubauen.
(2) Das Simultanitäts-Prinzip − Fragen schaffen Veränderung.
Eine Organisation ist ein soziales Konstrukt, das sich fortlaufend verändert in Abhängigkeit zu jeder Interaktion, die auf sie einwirkt. Wir nutzen hauptsächlich Fragen, um Veränderung zu bewirken. Der Wandel der Organisation bewegt sich simultan zu den Fragen, die wir stellen. Sobald wir eine Frage stellen, beginnt die Veränderung. Ebenso ist alles andere, was wir tun oder unterlassen, eine Botschaft an das System. Aus diesem Grund sollten wir im Rahmen der Vorbereitung einer Wertschätzenden Organisationsentwicklung reflektieren, welche Botschaften zu welchen Konsequenzen führen könnten.
(3) Das poetische Prinzip − Organisationen sind voller Geschichten.
Das poetische Prinzip besagt, dass Organisationen wie ein spannendes Buch sind. Sie beinhalten viele Geschichten und Anekdoten, die zum Studieren und Lernen einladen. Eine Organisation setzt sich aus vielen unterschiedlichen Erzählsträngen und Nebenschauplätzen zusammen. Der bisherige Lebenszyklus einer