Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций. Джордж Рот
Читать онлайн книгу.
дома финансовые аналитики. Некоторые даже шутливо подозревали их в организации диверсии, для того чтобы доказать преимущества свободного графика работы.
Во многих компаниях действует негласное правило: «Не лезь к начальству со своими проблемами; приноси наверх только готовые решения». Это – формула создания цепи хронических кризисов. А результатом кризисов оказываются долгие часы дополнительной напряженной работы, хаотические попытки устранить проблемы и отсутствие стратегической ориентации. Никто никогда не слышал о людях, предотвращающих кризисы, решающих те же самые проблемы, пока они еще не вышли из-под контроля, с намного меньшими хлопотами, потерями и расходами. Награды всегда достаются тем, кто дает проблеме созреть и только потом героически ее устраняет у всех на виду.
В одной компании мы попытались задокументировать такое развитие событий[41]. Мы фиксировали то, что делают служащие и специалисты, а потом анализировали, направлено их поведение на предотвращение или на усиление кризисов. Инициативные работники, стремившиеся предотвращать кризисы, отличались рациональностью и конструктивностью поведения. Многие из них были не слишком заметными, но на них «все держалось», потому что именно они помогали каждому выполнять свою работу.
Как-то один менеджер рассказал мне об инженере, «цементировавшем» всю группу. Он выполнял вспомогательные функции, которые сохраняли единство группы, но при этом не работал над индивидуальными проектами. Менеджер хотел повысить его в должности, но этот инициативный работник не соответствовал принятым в компании критериям продвижения по службе, которые требовали награждать только за выполнение индивидуальных проектов. Менеджеру, в сущности, рекомендовали сказать этому инженеру: «Кончай помогать всем и каждому, лучше займись своим делом». При этом «звездный» разработчик, всегда в срок сдававший индивидуальные проекты, был сущим проклятием для группы, потому что из-за него у всех остальных возникала масса лишних хлопот и суеты.
Если вы на самом деле хотите выбраться из бесконечной череды кризисов, следует придумать, как научить линейных менеджеров и администраторов видеть проблему. Сделав более заметным вклад подобных инициативных работников, мы помогли администраторам понять пагубность индивидуализированной системы премирования и поощрений.
С нашей точки зрения, работа характеризуется не только своей эффективностью и производительностью, но и воздействием на личную жизнь людей. Отсюда неизбежно возникают вопросы о глубинных гипотезах, на которые опираются культура и практика корпоративной жизни, о роли половых различий, семейной и общественной жизни.
Можно, например, спросить любого высокопоставленного менеджера: «А как ты стал тем, кто ты есть сегодня? Смог бы ты сделать успешную карьеру, если бы твоя
См.: Fletcher J.К. A Feminist Reconstruction of Work//Journal of Management Inquiry, 1998, vol. 7, p. 163–186.